女性・シニアの活躍と戦略分野への人員再配置
FY2016に初出。10回の記載のうち4回が「再定義」で、最初の「再定義」はFY2018。直近の記載はFY2026。
山陰合同銀行がこのテーマで「悪化」側に入ったのは2021年。
テーマ全体が最も大きく悪化側へ動いたのは2017年。10社中1社が悪化側に。
直近の記載が「前進」なのは、ほかに13社。
- FY2026前進有価証券報告書
「2025年7月には人事制度を大幅改定し、年齢に関わらず「実力」と「専門性」を適正に処遇する制度としました。」
2025年7月に人事制度を大幅改定し、年齢よりも実力・専門性を重視する処遇制度へ変更した。育成に係る人的投資額も2024年度920百万円から2025年度1,033百万円へ増加した。 - 2026-05-27前進株主総会
「2025年7月には人事制度を大幅改定し、年齢に関わらず「実力」と「専門性」を適正に処遇する制度としました。」
人的資本戦略について、人事制度の大幅改定と専門性を重視する処遇方針を具体化している。 - FY2024前進有価証券報告書
「〔参考指標〕 項目 2022年度 2023年度 育成にかかる人的投資額(※) 300百万円 543百万円」
人的資本施策を具体化し、育成にかかる人的投資額は300百万円から543百万円へ増加した。専門人材認定制度、経験者採用、ウェルビーイング、女性管理職比率などの指標・目標も設定している。 - FY2023再定義有価証券報告書
「また、2022年度において人材戦略を策定しました。「経営戦略と連動した機動的な人材ポートフォリオの実現」「能力を最大限発揮できるウェルビーイングな職場環境の実現」「企業風土の定着」を大きな3つの柱として、柔軟で働きやすく個々人が活躍できる環境を整え、長期ビジョン、経営理念の実現に向け一丸となって取り組んでおります。」
女性・シニア活躍や人員再配置を含む従来の人事施策を、人的資本、人材ポートフォリオ、ウェルビーイング、企業風土を柱とする人材戦略へ再構成した。女性管理職比率は課長相当職以上20.7％、係長相当職以上26.5％となった。 - FY2022再定義有価証券報告書
「女性管理職比率（単体） 2023年度目標 25％以上 23.30％」
従来の女性・シニア活躍や人材育成の方針に、女性管理職比率について2023年度25％以上という数値目標と、2021年度実績23.30％を明示している。 - FY2021再定義有価証券報告書
「「経営基盤の強化」では、『課題解決力』を発揮し、『利便性・生産性』を向上させるため、人事戦略を大きく見直し、人材育成を強化するとともに、個々人が能力を存分に発揮できる環境を整えます。」
女性・シニアの活躍促進を含む従来の人事施策を、人事戦略の大幅な見直し、人材育成、個人が能力を発揮する環境整備へ拡張している。 - FY2019再掲有価証券報告書
「「組織が活性化する人事運営」においては、専門人材の育成や女性・シニア層の活躍促進など、行職員一人ひとりが成長し能力を存分に発揮できる体制を整備し、地域・お客様の長期的な価値創造のソリューション提供に努めてまいります。」
専門人材の育成、女性・シニア層の活躍促進、個々の職員が能力を発揮する体制整備を継続している。 - FY2018再定義有価証券報告書
「「組織が活性化する人事運営」においては、専門人材の育成や女性・シニア層の活躍促進など、行職員一人ひとりが成長し能力を存分に発揮できる体制を整備し、地域・お客様の長期的な価値創造に専念する運動の実践に繋げていきます。」
女性・シニアの活躍と戦略分野への人員再配置という従来の施策を、専門人材育成と組織活性化を含む人事運営へ拡張している。 - FY2017再掲有価証券報告書
「「経営基盤の強化」においては、女性やシニアの活躍の場を拡大することや戦略分野への人員の再配置などに取り組みます。」
女性・シニアの活躍機会拡大と戦略分野への人員再配置を継続している。 - FY2016初出有価証券報告書
「「経営基盤の強化」においては、女性やシニアの活躍の場を拡大することや戦略分野への人員の再配置などに取り組みます。」
人材活用と戦略分野への人員配置を経営基盤強化の施策として掲げている。