日東富士製粉（2003）・方針再定義
信頼される骨太な社員の育成
FY2016に初出。9回の記載のうち3回が「再掲」。直近の記載はFY2026。
9記載
11年にわたる
1うち適時開示
動きの推移
同じテーマの他社
人材定義・評価制度改革による能力開発基盤の整備172社が書いているテーマ・逆風0社・追い風177社
日東富士製粉がこのテーマで「悪化」側に入ったのは2023年。同じテーマの他社の中央値（2026年）より3年早い。
直近の記載が「再定義」なのは、ほかに7社。
尾根＝前進を書いた年、谷＝悪化を書いた年。奥ほど前向きな会社。 ドラッグで回転、スクロールで拡大、右ドラッグで移動。スマホは2本指で回転・拡大（1本指はページのスクロール）。
比べている172社のうち14社を表示しています。上の文は172社すべてから計算しています。全記録提出書類・適時開示・報道、新しい順
- FY2026再定義有価証券報告書
「当社は「人事制度の運用推進」「人財開発の強化」「多様性の推進」を柱とする人的資本施策を展開し、持続的な成長を支える組織基盤の強化を図っております。」
従来の信頼される社員の育成方針を、新人事制度、成果・行動評価、キャリアプランニング、リスキリング及びダイバーシティを含む人的資本施策へ具体化している。 - 2026-05-20前進経営計画
「2025年度に導入した新人事制度の運用・キャリアプランニングの強化」
人的資本施策について、新人事制度の運用、能力開発・リスキリング、キャリアプランニング、次世代リーダー育成、外国籍人財等の多様性推進を具体的な戦略として示した。 - FY2025前進有価証券報告書
「女性管理職比率 （％） 3.2 6.1 10.6」
人的資本の最適化に関する指標として、提出会社の女性管理職比率が2023年度6.1％から2024年度10.6％へ上昇した。 - FY2024再定義有価証券報告書
「人的資本の最適化 人事制度改革による人材活用・育成・ローテーションを実施し、人的資本を最適化して参ります。」
従来の人材育成方針を、人的資本の最適化、人事制度改革、人材活用・育成・ローテーションへと具体化している。女性管理職比率は6.1％、男性育児休業取得率は40.0％と開示している。 - FY2023再定義有価証券報告書
「『食糧供給の一翼を担い、社会や人々へ貢献してゆく仕事に誇りを持ち、主体的に考え、仲間とともに行動できる自律性と協調性のバランスのとれた人材の育成に努めます』」
従来の信頼される社員の育成方針を、主体性・協調性を備えた人材育成方針へ具体化し、研修、OJT、ジョブ・ローテーション、自己啓発支援等の施策を列挙している。 - FY2019再掲有価証券報告書
「また併せて、お客様からも信頼される社員の育成を図り、社内体制を引締め、企業の社会的責任を果たす方針でもあります。」
信頼される社員の育成と社内体制の引き締めを方針として継続している。 - FY2018再掲有価証券報告書
「また併せて、お客様からも信頼される社員の育成を図り、社内体制を引締め、企業の社会的責任を果たす方針でもあります。」
信頼される社員の育成と社内体制の引き締めを方針として継続している。 - FY2017再掲有価証券報告書
「また併せて、お客様からも信頼される社員の育成を図り、社内体制を引締め、企業の社会的責任を果たす方針でもあります。」
信頼される社員の育成と社内体制の引き締めを方針として再掲している。 - FY2016初出有価証券報告書
「また併せて、お客様からも信頼される骨太な社員の育成を図り、社内体制を引締め、企業の社会的責任を果たす方針でもあります。」
人材育成を社内体制の引き締めと企業の社会的責任の一部として説明している。