人材採用と育成の強化
FY2016に初出。11回の記載のうち5回が「前進」で、最初の「前進」はFY2023。直近の記載はFY2026。
直近の記載が「引き上げ」なのは、ほかに11社。
- FY2026引き上げ有価証券報告書
「目標（2030年３月末） 女性管理職比率（単体） 23％ 男性の育児休業取得率（単体） 100％ 男女の平均継続勤続年数（単体） 男女間差異２年」
人的資本の目標期限が2030年３月末へ延長され、女性管理職比率の目標は従来の20％から23％へ、男性の育児休業取得率の目標は70％から100％へ引き上げられた。2026年３月末の実績は女性管理職比率20.3％、男性の育児休業取得率110.0％。 - FY2025前進有価証券報告書
「目標 2025年３月末 女性管理職比率 20％（2026年３月末） 19.2％ 男性の育児休業取得率 70％ 108.3％」
女性管理職比率は19.2％、男性の育児休業取得率は108.3％となり、2026年３月末の女性管理職比率20％および男性育児休業取得率70％の目標に対する進捗を開示している。 - FY2024前進有価証券報告書
「当社が目指すお客様本位の「ストック型ビジネスモデル」では、お客様一人一人に信頼され、投資意向に沿ったアドバイスを行う必要があるため、アドバイザーの質の向上を目的とした社内研修等の充実に努めています。」
人材育成をストック型ビジネスモデルの実現手段として具体化し、資格取得支援や研修制度を説明した。女性管理職比率は19.0％、男性の育児休業取得率は106.3％となり、2026年３月末の女性管理職比率20％・男性育児休業取得率70％の目標に対する進捗も開示した。 - FY2023前進有価証券報告書
「重要課題（マテリアリティ）の具体的な取組みとして「時代の変化に対応できる人材教育の充実と社員研修の強化」を掲げ、取組みを継続しております。多様性に対する取組みの進捗状況 目標 2023年３月末 女性管理職比率 20％（2026年３月末） 16.1％ 男性の育児休業取得率 70％ 57.1％」
人材育成・研修を重要課題として明示し、女性管理職比率と男性の育児休業取得率について2026年３月末の目標および2023年３月末の実績を開示した。 - FY2021再掲有価証券報告書
「６．人材の増強と育成 人材こそが成長の源泉 「アドバイザーの質の向上」「若手アドバイザー、次期管理職の育成」 「女性・シニア層の積極的活用・登用」「本社・本部のバックアップ力強化」」
人材の増強・育成を「改革の断行」の基本戦略として引き続き掲げている。 - FY2020再掲有価証券報告書
「６．人材の増強と育成 人材こそが成長の源泉 「アドバイザーの質の向上」「若手アドバイザー、次期管理職の育成」「女性・シニア層の積極的活用・登用」「本社部門の専門性アップ」」
人材を成長の源泉と位置づけ、アドバイザーの質、若手・次期管理職、女性・シニア、本社専門性の強化を引き続き成長基本戦略に掲げている。 - FY2019再掲有価証券報告書
「６．人材の増強と育成 人材こそが成長の源泉 「アドバイザーの質の向上」「若手アドバイザー、次期管理職の育成」「女性・シニア層の積極的活用・登用」「本社部門の専門性アップ」」
人材を成長の源泉と位置づけ、アドバイザーの質、若手・次期管理職、女性・シニア、本社専門性の強化を成長基本戦略として引き続き掲げている。 - FY2017再掲有価証券報告書
「「若手アドバイザーの育成」「女性社員の育成と管理職登用」「シニア社員の活用」」
若手、女性、シニアを対象とする人材育成・活用を基本戦略として引き続き明示している。 - FY2016初出有価証券報告書
「人材採用と育成 人材こそが成長の源泉」
中期計画の基本戦略の一項目として掲げている。