高度技術者の不足・確保リスク
FY2016に初出。7回の記載のうち3回が「対処」で、最初の「対処」はFY2021。直近の記載はFY2026。
テーマ全体が最も大きく悪化側へ動いたのは2026年。112社中36社が悪化側に。
- FY2026再定義有価証券報告書
「加えて、生成AIの活用による業務の生産性向上と人財リソースの最適化にも取り組んでおり、その進展状況によっては外部からの人財獲得方針を見直す可能性があります。」
人財リスクへの対応が、採用・育成・多様化に加え、生成AIによる生産性向上と人財リソース最適化を踏まえた採用方針の見直しへ再整理された。 - FY2025対処有価証券報告書
「そのため、当社グループでは、経営戦略に基づいた人財の獲得・育成のため、中長期視点での新卒採用・第二新卒などのポテンシャル人財や即戦力となるキャリア採用などの経験者採用を実施し、人財がより高度なスキルを習得できるよう、研修・制度の充実を図るなど、各種人財育成施策を展開しております。」
IT人財獲得競争の厳しさを前提に、新卒・第二新卒・キャリア採用、研修制度、多様な人財の活躍支援、ROLESによる人的資本可視化を対応策として具体化している。 - FY2022対処有価証券報告書
「加えて、女性やシニア・外国籍・障害者等多様な人財の活躍支援、柔軟な働き方を実現させる人事制度やテクノロジーの活用等による職場環境の整備、ROLES(業務遂行上における役割)定義による役職員の個人内多様性「イントラパーソナル・ダイバーシティ」の確立、そのデータを活用した人材の流動性の促進など人財・働き方の多様化と人的資本の可視化を進めております。」
人財不足リスクへの対応を、外国籍・障害者を含む多様な人財の活躍、柔軟な働き方、人的資本の可視化へ拡張している。 - FY2021対処有価証券報告書
「そのため、当社グループでは、人財の獲得・育成のため、中長期視点での新卒採用や即戦力となるキャリア採用を実施し、人財がより高度なスキルを習得できるよう、研修・制度の充実を図るなど、各種人財育成施策を展開しております。加えて、女性やシニアの活躍支援やROLES(業務遂行上における役割)による役職員のイントラパーソナル・ダイバーシティの確立などダイバーシティの各種施策により人財の多様化を進めております。」
人財不足リスクへの対応を、新卒・キャリア採用、研修制度、女性・シニア活躍支援、ROLESによる多様化へ具体化した。 - FY2019悪化有価証券報告書
「国際競争の激化や急速な少子高齢化による労働人口の減少、デジタルトランスフォーメーションの進展によりIT人財の獲得競争は厳しさを増しております。また、産業構造やビジネス環境の変化は著しく、技術力に加え、持続的なイノベーション創発や多様化する顧客ニーズに対応可能な高付加価値人財を確保することは重要な課題となっております。」
人財リスクについて、国際競争、労働人口減少、DX進展による獲得競争の激化と、高付加価値人財の確保への課題拡大を記載している。 - FY2018悪化有価証券報告書
「グローバル競争の激化や少子高齢化による急激な人財不足に対応するため、高度技術者の確保は重要な課題となっております。また、産業構造やビジネス環境の変化に伴い、技術力に加え、持続的なイノベーション創発力、多様化する顧客ニーズに対応可能な人財力の強化は必要不可欠です。」
高度技術者不足の背景にグローバル競争・少子高齢化を追加し、イノベーション創発力や多様な顧客ニーズへの対応力まで課題範囲を広げている。 - FY2016初出有価証券報告書
「情報サービス市場における高度技術者の不足は重要な課題となっており、当社グループが必要とする高度技術者を確保できない場合、当社グループの技術的優位性の確保に影響を与える可能性があります。」
高度技術者不足を技術的優位性に関わるリスクとして認識し、研修・キャリアデザイン制度で対応している。