2030長期ビジョンに基づくSDGs・ESGによる社会課題解決
FY2022に初出。7回の記載のうち6回が「前進」で、最初の「前進」はFY2023。直近の記載はFY2026。
- FY2026前進有価証券報告書
「2026中期経営計画において、「社員のエンゲージメント（働きがい・生きがい）を高める施策の実行」を重要な人材戦略課題の１つと位置づけ、社員が心理的安全性を感じながら働きがいや生きがいを追求できる環境整備を目標としております。」
2026中期経営計画で社員エンゲージメントと心理的安全性を人材戦略課題として明示し、待遇改善、キャリア研修、経済・金融・資産形成研修等の施策を示した。人的資本指標は女性管理職比率3.1％、男女平均勤続年数差4.7年、男性育休取得率75.0％となっている。 - 2026-05-26前進決算説明資料
「26中計戦略課題 ・26中計達成を見据えた人員の確保と配置 ・期待される役割に応える能動的人材の育成 ・社員のエンゲージメント（働きがい・生きがい）を高める施策の実行 ・コンプライアンスの徹底」
人的資本について、人員確保・配置、能動的人材の育成、エンゲージメント、コンプライアンスを中期計画の戦略課題として整理した。 - FY2025前進有価証券報告書
「指標 実績 2025年３月期 目標 男女社員の平均勤続年数の差異 4.3 年 5 年以内 管理職に占める女性社員の割合 3.3 ％ 10 ％以上 男性社員の育休取得率 57.1 ％ 50 ％以上」
人的資本に関する指標と目標を具体化し、男女平均勤続年数差4.3年に対する5年以内、女性管理職比率3.3％に対する10％以上、男性育休取得率57.1％に対する50％以上の目標を開示した。在宅勤務、フレックスタイム、研修等の施策も継続している。 - FY2024前進有価証券報告書
「（行動計画として設定した目標）・管理職に占める女性の割合を10％以上とする（当事業年度末時点では3.3％）。・男女の平均勤続年数の差異を5年以内に維持する（当事業年度末時点では4.3年）。また、2023中期経営計画において「働きがい・生きがいの創造」を人事制度の理念と定め、「女性の責任者数を年１名以上選任する」といった具体的な目標を定め、社内における多様性の確保に努めることとしております。」
2030長期ビジョンと2023中期経営計画に基づく人的資本・多様性の目標について、女性管理職比率10％以上、男女平均勤続年数差5年以内、女性責任者を年1名以上選任する目標と、当事業年度末の実績3.3％・4.3年を開示している。 - FY2024-Q3前進有価証券報告書
「販売費及び一般管理費は、人的資本投資の一環としての賃上げ、育成のための教育費用等の増加や、投資計画に基づく研究開発体制の基盤整備、業務のシステム化に伴う費用の増加等により2,300,961千円(前年同期比5.7%増加)となり」
人的資本投資の具体的な取組みとして、賃上げと人材育成のための教育費用の増加を記載した。FY2023に示した女性管理職比率等の目標に加え、人的資本への投資実施が開示されている。 - FY2023前進有価証券報告書
「（行動計画として設定した目標）・管理職に占める女性の割合を10％以上とする（当事業年度末時点では3.2％）。・男女の平均勤続年数の差異を5年以内に維持する（当事業年度末時点では4.9年）。また、2023中期経営計画において「働きがい・生きがいの創造」を人事制度の理念と定め、「女性の責任者数を年１名以上選任する」といった具体的な目標を定め」
2030長期ビジョンの取組みに人的資本・女性人材を明示し、管理職女性比率10％以上、男女平均勤続年数差5年以内、女性責任者を年1名以上選任する具体的目標を設定した。 - FY2022初出有価証券報告書
「当社としての「2030長期ビジョン」を策定しました。ESG(環境・社会・企業統治)の視点で機会とリスクを的確に捉え、経営に反映させてまいります。 ・使用する原材料の削減 ・ロボットシステム普及に貢献する技術や製品の開発、ソリューションの提供 ・消耗品等事業のプラスチックから紙製品への転換 ・感染予防対策に資する製品の開発、提供 ・自社ビル内節電策、太陽光発電の活用 ・産業廃棄物のミニマム化 ・安定調達、供給のための構造改革 ・「現場力」に基づいた最適生産体制の確立 ・働きやすい職場環境づくり」
2030長期ビジョンを新たに策定し、ESGの視点を経営に反映するとした。原材料削減、紙製品への転換、太陽光発電、廃棄物削減、安定調達、最適生産体制、職場環境などの具体的な取組内容を列挙している。