世代交代と全社的な意識改革
FY2016に初出。10回の記載のうち6回が「前進」で、最初の「前進」はFY2022。直近の記載はFY2026。
直近の記載が「前進」なのは、ほかに2社。
- FY2026前進有価証券報告書
「若手を中心に処遇を改善し、人材の確保を図るための人事制度改定を2026年度に実施いたします。…2026年度より役員の体制を見直し、60歳以下の常務取締役５名が各部門を率いる体制となりました。生産部門担当の常務取締役は70歳台から51歳に若返るなど、経営の世代交代を進めております。」
2026年度の人事制度改定を予定し、60歳以下の常務取締役5名を各部門に配置する体制へ移行した。生産部門担当常務取締役の年齢も70歳台から51歳となった。 - FY2025前進有価証券報告書
「人的資本に関する取り組みは、東邦化学グループが持続的な成長、発展できる企業を目指すうえでの最重要テーマの１つであるとの認識のもと、2024年12月に「人的資本に関する取り組み方針」を制定いたしました。…また、2023年より全社員を対象としたエンゲージメント調査を実施し、人的資本たる社員の意識を詳細に把握するとともに、調査結果を踏まえ各種制度や施策の策定に反映しております。」
従来の人材育成・意識改革を、人的資本方針の制定と全社員対象のエンゲージメント調査を含む取り組みへ具体化した。 - FY2023前進有価証券報告書
「スリムな人員体制で人材育成に注力し、社員の待遇改善を図る」
スリムな人員体制、人材育成、待遇改善を組み合わせた課題として整理された。稟議書・請求書・納品書の電子化や分析業務の合理化を進める一方、人事制度改定の導入準備にも着手している。 - FY2022前進有価証券報告書
「経営階層の世代交代や組織再編、最適人員配置、風通しの良い組織づくりなどでは大きな前進があった一方、採算意識とスピードに対する意識の改善はいまだ不十分であり、重要課題として次期中期経営計画に持ち越す形となりました。」
世代交代、組織再編、最適人員配置、組織風土づくりでは大きな前進があったが、採算意識とスピードの改善は不十分で次期計画に持ち越された。 - FY2020再掲有価証券報告書
「人材育成と意識改革については、「スピードアップ」をキーワードに、生産性改善や開発テーマの実績化、新規市場開拓等の成功体験を通じて各社員の意識改革につなげる取り組みや、「適材適所」の観点からの人事ローテーションの活発化等に取り組んでいますが、道半ばであり、これを更に加速してまいります。」
人材育成・意識改革を「スピードアップ」、成功体験、人事ローテーションで進める方針を継続しているが、なお道半ばと記載された。 - FY2019再定義有価証券報告書
「最重要課題として、…③ 人材育成と全社の意識改革 ・採用活動の強化と社内教育プログラムの見直し、強化 ・人事ローテーションの活発化、「適材適所」の徹底 ・「スピードアップ」をキーワードとした意識改革の推進」
従来の「世代交代と全社を挙げての意識改革」から、新中計では人材育成を加え、採用・教育・人事ローテーション・スピードアップを具体策として再構成している。 - FY2017再掲有価証券報告書
「⑤ 世代交代と全社を挙げての意識改革」
第7次中期経営計画の重点課題として、世代交代と全社的な意識改革が引き続き掲げられている。 - FY2016初出有価証券報告書
「⑤ 世代交代と全社を挙げての意識改革」
若手幹部の研究所長・営業拠点長への登用を、第6次中期経営計画の成果としても記載している。