戦略分野への人財配置とグローバル人財・女性活躍の推進
FY2016に初出。9回の記載のうち3回が「前進」で、最初の「前進」はFY2022。直近の記載はFY2026。
クレハがこのテーマで「悪化」側に入ったのは2026年。
テーマ全体が最も大きく悪化側へ動いたのは2017年。10社中1社が悪化側に。
直近の記載が「後退」なのは、ほかに0社。
- FY2026後退有価証券報告書
「管理職における女性割合（注）1 7.6％ 8.7％ 8.3 ％ 2026年度 ：現在の割合以上 2035年度：10％以上」
管理職女性割合は前年度の8.7％から8.3％へ低下した。従来の2030年度10％以上という目標から、2035年度10％以上へ目標時期が変更され、2026年度は現在の割合以上とする段階的な目標設定となった。 - FY2025前進有価証券報告書
「管理職における女性割合：8.7% 2030年度：10%以上」
提出会社の管理職における女性割合は8.7％となり、前年度の7.6％から上昇した。2030年度10％以上の目標を継続している。 - FY2024前進有価証券報告書
「当社では、経営戦略や事業ニーズに合わせ、年齢、性別、国籍などを問わず能力や実績など人物本位を基本とした異なる知見・経験を有する多様な人財の採用・登用を行います。 多様な人財の確保のため、新卒総合職採用における女性の採用割合の目標として、2025年度までに30％以上としています。なお、管理職における女性割合は7.6％（2023年度末現在、前期末比+0.8％）となっており、これらについても、それぞれ現在の割合以上となるよう努めてまいります。」
女性採用割合30％以上の目標を継続し、管理職女性割合は前期末比0.8ポイント増の7.6％となった。多様な人財の採用・登用、将来の経営幹部・グローバル人財・デジタル人財の育成も記載している。 - FY2023引き上げ有価証券報告書
「多様な人財の確保のため、新卒総合職採用における女性の採用割合の目標として、2025年度までに30％以上としています。なお、管理職における女性割合は6.8％(2022年度末現在、前期末比+1.2％)」
女性活躍・多様な人財に関して、2025年度までの女性採用割合30％以上という目標を新たに定量化し、管理職女性割合6.8％と前期比1.2ポイント増を開示した。 - FY2022前進有価証券報告書
「また、当連結会計年度において、当社および一部の連結子会社は定年延長等により、制度の改定を行っております。これに伴い、退職給付債務が306百万円増額しました。」
新人事制度・定年延長に関連する制度改定を実施し、退職給付債務306百万円の増額として会計上も現れている。 - FY2021引き上げ有価証券報告書
「新人事制度の導入と浸透(役割・成果重視の処遇の強化、定年延長)」
人財施策について、従来の配置・育成に加え、新人事制度、役割・成果重視の処遇強化、定年延長を新たな重点施策として掲げている。 - FY2019再掲有価証券報告書
「成果主義の強化、中堅若手社員の抜擢、シニア層の活用、人財の育成・増強」
人財育成・増強の方針を維持しつつ、成果主義、中堅若手の抜擢、シニア層の活用を重点施策として示している。女性活躍やグローバル人財についての明示は今回の重点施策では確認できない。 - FY2017後退有価証券報告書
「成長・戦略分野への重点的な人財配置およびグローバル人財の育成を図る。」
今回の重点施策では、成長・戦略分野への配置とグローバル人財育成が明記される一方、前 filingで明示されていた女性活躍促進は記載されていない。 - FY2016初出有価証券報告書
「成長・戦略分野への重点的な人財配置と、グローバル人財の確保及び育成を図る。全社員の活躍向上に向けた人財育成と更なる女性の活躍促進に向けた環境整備として、本年5月に社長直轄の「輝きアップ推進プロジェクト」をスタートする。」
人財を成長分野へ再配置し、グローバル人財の育成と女性活躍を社長直轄プロジェクトで進める。