人材流動化と働き方改革による人材基盤強化
FY2017に初出。10回の記載のうち6回が「前進」で、最初の「前進」はFY2021。直近の記載はFY2026。
テーマ全体が最も大きく悪化側へ動いたのは2020年。38社中5社が悪化側に。
直近の記載が「前進」なのは、ほかに108社。
- FY2026前進有価証券報告書
「こうした取り組みにより、国内外で活躍して当社独自の「突出価値」を創出する人財を継続的に輩出してまいります。」
人財戦略を採用、人事制度、働き甲斐改革、人財開発、ウェルネス・DE&I、グローバリゼーションの6領域に整理し、フロントシフトを具体化した。海外拠点現地スタッフの研修強化に加え、JICAと連携した青年海外協力隊への派遣を開始した。 - FY2025前進有価証券報告書
「次世代経営人財候補者が常時50名程度プールされている状態を実現するために、全社横断的な取り組みを実施しております。毎年度、各事業本部からポテンシャル人財を選抜し、伴走型コーチングを中心とした効果的な育成施策を展開することにより、経営人財への育成を目指しております(次世代経営人財累計80名)。」
次世代経営人財の育成について、常時50名程度の候補者プールを目指す施策を継続し、累計80名まで実績を開示した。 - FY2024前進有価証券報告書
「当社の女性管理職比率は2023年度には4.3％を超える水準まで上昇しました。また、2020年度より４年連続、男性育児休業取得率100％を達成しております。」
女性管理職比率が4.3％へ上昇し、男性育児休業取得率100％を4年連続で達成した。2023年度には役職・等級と連動した人事・報酬制度、定年延長制度等も導入した。 - FY2023前進有価証券報告書
「次世代経営人財候補者が常時50名程度選抜されている状態を３～５年で実現するために、全社横断的な取り組みを実施しております。」
人財戦略を人財開発、人事制度刷新、働き甲斐改革、ダイバーシティ、グローバリゼーションの5領域に整理し、次世代経営人財50名程度を3～5年で常時選抜する目標と伴走型コーチングを示した。 - FY2022前進有価証券報告書
「ポテンシャル人財50名を選出してキャリアコーチによる伴走型コーチングを実施して、次世代経営人財の育成に取り組んでおります。…2022年度からは30歳、40歳、50歳、55歳の社員全員約500名を対象に実施いたします。」
人財育成を、ポテンシャル人財50名へのコーチング、2021年度の50歳代希望者220名への面談、2022年度から約500名へのキャリア面談・リスキリングへ具体化した。男性育児休業取得率100％などのダイバーシティ施策も開示した。 - FY2021前進有価証券報告書
「当社グループでは「人財の価値創造」に向けて、重要な業務の担い手になり得る経営人財を継続的に輩出するべく、自己発働型人財の育成に注力しております。」
自己発働型人財表彰、自己発働フォーラム、ポテンシャル人財へのキャリアコーチングなど、人財育成施策を具体化した。ダイバーシティ、グローバル人財育成、健康経営も組織能力強化の施策として記載している。 - FY2020引き上げ有価証券報告書
「多様・多彩な人財を育成・確保するとともに、労働環境整備及び働き方改革を推進し、組織能力の強化を図る。」
人材流動化・働き方改革の方針を、2024年度の平均総実労働時間1,900時間以内、外国人社員比率1.5％以上、建設キャリアアップ登録率100％などの目標と結び付けた。 - FY2019再掲有価証券報告書
「人材流動化（ローテーション）、働き方改革を通じて、社員の多様化・多彩化・ポテンシャルアップを図る。」
ローテーションと働き方改革を通じた人材基盤強化策を引き続き記載している。 - FY2018再掲有価証券報告書
「人材流動化（ローテーション）、働き方改革を通じて、社員の多様化・多彩化・ポテンシャルアップを図る。」
ローテーションと働き方改革を通じた人材基盤強化策を継続している。 - FY2017初出有価証券報告書
「人材流動化（ローテーション）、働き方改革を通じて、社員の多様化・多彩化・ポテンシャルアップを図る。」
ローテーション、働き方改革を通じて社員の多様化・能力向上を図る施策を、新たな経営基盤強化策として記載した。