人材育成・多様な人材の確保・技術力とノウハウの継承
FY2016に初出。8回の記載のうち4回が「前進」で、最初の「前進」はFY2020。直近の記載はFY2026。
テーマ全体が最も大きく悪化側へ動いたのは2020年。38社中5社が悪化側に。
直近の記載が「引き上げ」なのは、ほかに4社。
- FY2026引き上げ有価証券報告書
「当社は、2024年度に「2028年度までに新卒採用における総合職女性比率30％」へ目標値を引き上げた（変更前は20％）。また、「2035年度までに女性管理職（課長以上）比率を10％」とすることを新たな目標として設定した。」
新卒採用の総合職女性比率目標を20％から30％へ引き上げ、2028年度までの期限を設定した。また、2035年度までに女性管理職比率10％という新たな目標を設定した。 - 2026-06-03前進株主総会
「多様な人材の活躍を促す施策に加え、技能労働者の処遇改善や協力会社に対する支援を通じて、強固なサプライチェーン構築も目指しております。」
人的資本の多様性に加え、技能労働者の処遇改善、協力会社支援、サプライチェーン強化を一体の課題として示している。 - FY2024引き上げ有価証券報告書
「新たな目標として、「2034年度に（2023年度比で）女性管理職数を３倍程度、女性技術者数を２倍程度」を設定している。」
女性管理職・女性技術者について、従来の2014年度から10年で3倍増の目標達成後、新たに2034年度を期限とする女性管理職3倍程度、女性技術者2倍程度の目標を設定した。男性社員の育児休業等取得率は2023年度92.2％となり、50％以上の目標を前倒しで達成している。 - FY2023前進有価証券報告書
「当社は、新卒採用（総合職）における女性社員の比率を20％以上とすることを目標としており、2022年度は22.9％となっている。」
人材の多様性確保について、新卒総合職の女性比率20％以上という目標に対し、2022年度実績22.9％を示した。また、男性社員の育児休業等取得率は2022年度64.3％となり、賃金引上げや研修施設の拡充も記載された。 - FY2021前進有価証券報告書
「次世代の担い手確保に向けては、建設技能労働者の処遇改善や協力会社における採用・育成の支援を継続すると同時に、重層下請構造の改革に取り組み、サプライチェーンの維持・強化を図る。」
人材確保策が、技能労働者の処遇改善、協力会社の採用・育成支援、重層下請構造の改革、サプライチェーン強化へ具体化された。 - FY2020前進有価証券報告書
「当社グループは、中期経営計画に基づき、将来の施工体制を維持するため、社員だけでなく協力会社、技能労働者も含めた職場環境の改善を目指す「鹿島働き方改革」を推進している。生産性向上による更なる業務効率化を推進し、工期を遵守しつつ現場の「４週８閉所」に挑戦し労働条件の改善を図るとともに、技能労働者の処遇改善と収入の安定、職業としての魅力向上に向けた各種施策等を実施している。」
人材育成・確保の方針が「鹿島働き方改革」として具体化され、協力会社・技能労働者を含む職場環境改善、「４週８閉所」、処遇改善、収入安定化などの施策が示された。 - FY2018再定義有価証券報告書
「また、働き方改革を通じて建設業の魅力向上に努め、環境変化に柔軟に適応できる多様な人材の育成と人事諸制度の整備に取り組むとともに、地球環境や防災減災等の社会課題への取り組みを強化する。」
人材育成・多様な人材確保のテーマが、働き方改革、建設業の魅力向上、人事諸制度の整備を含む取り組みとして再整理されている。 - FY2016初出有価証券報告書
「これらの施策を推進するために、当社グループの事業を担う人材の一層の育成に取り組み、環境の変化に対応できる多様な人材を確保するとともに、技術力の底上げとノウハウの継承を図る。」
計画施策を支える人材面の手段として、育成、 多様な人材の確保、技術力向上、ノウハウ継承を挙げている。