従業員の「個」の最大化を軸とするダイバーシティ・健康経営
FY2021に初出。7回の記載のうち5回が「前進」で、最初の「前進」はFY2022。直近の記載は2026-10-01。
テーマ全体が最も大きく悪化側へ動いたのは2021年。12社中1社が悪化側に。
直近の記載が「前進」なのは、ほかに26社。
- 2026-10-01前進ガバナンス
「当社は人材を連結経営の根幹と位置付け、“個”の力を最大限に引き出す人的資本経営を推進し、従業員一人ひとりが輝ける会社を目指しています。」
人的資本施策を「人材マネジメントポリシー」として言語化し、賃金引き上げ、資格取得支援、柔軟な働き方などへ具体化している。 - FY2026前進有価証券報告書
「2025年度より自己学習費用に対する会社支援を50％から75％へ拡充するとともに、報奨金を伴う資格取得支援制度を新たに導入いたしました。こうした制度拡充の結果、自己学習支援の利用者数は前年度から約30％増加し、年間で延べ330名が新規資格を取得しました。」
人的資本施策では、自己学習支援の拡充、資格取得支援、柔軟な働き方、処遇改善を進めた。女性管理職比率は14.8％、男性育休取得率は97.6％となり、2026年度末の女性管理職18％以上、2027年3月末までの男性育休100％達成・維持を掲げている。 - FY2025前進有価証券報告書
「今後の目標としては「2026年度末までに女性管理職比率18％以上」の達成を掲げております。また、2026年度末までの目標として「男性育休取得率100％達成・維持」を掲げており、2024年度は100％（※）を達成しました。」
女性管理職比率は14.2％となり、2026年度末18％以上の目標に向けて進捗した。男性育児休業取得率は2024年度に100％を達成した。 - FY2024引き上げ有価証券報告書
「今後の新たな目標として、「2026年度末までに女性管理職比率18%以上、男性育児休業取得率100%の達成と継続」を掲げ、さらに取り組みを進めてまいります。」
女性管理職比率の目標を従来の10％以上から18％以上へ引き上げ、2026年度末を期限とした新目標を設定した。2023年度実績は13.9％、男性育児休業取得率は93.9％である。 - FY2023前進有価証券報告書
「2023年度目標（2020年度策定） 2022年度実績 従業員エンゲージメント A（全11段階中、上から３段階目） B（全11段階中、上から６段階目） 管理職に占める女性比率 10%以上 12.9% 男性育休取得率 100% 90.6% 教育制度利用率 30%以上 24.3%」
人的資本の定量進捗として、女性管理職比率は2023年度目標10％以上に対し12.9％となった一方、男性育休取得率は90.6％、教育制度利用率は24.3％と開示した。 - FY2022前進有価証券報告書
「2023年度目標（2020年度策定） 2021年度実績 管理職に占める女性比率 10％以上 8.9％ 男性育児休業取得率 100％ 88.9％ 教育制度利用率 30％以上 23.5％」
人材戦略について、2023年度目標に対する2021年度実績を開示した。女性管理職比率8.9％、男性育児休業取得率88.9％など、定量的な進捗を示している。 - FY2021初出有価証券報告書
「当社では、2021年度を初年度とする中期３か年経営計画の人材戦略として「従業員の“個”の最大化支援」と「従業員の成長を会社へ還元」を掲げ、従業員のエンゲージメント向上を目指しております。具体的な取り組みとして、「2023年度末までに女性管理職10％以上、男性育児休業取得率100％」「健康経営の定着による従業員が健康に就業できる会社」を目標とし、「制度、風土、マインド」の３つの観点からダイバーシティマネジメントおよび健康経営を推進しております。」
従業員エンゲージメント向上を人材戦略に位置づけ、2023年度末までの女性管理職比率10％以上、男性育児休業取得率100％などの目標と施策を掲げている。