女性・外国籍人材の活躍と仕事・育児の両立支援
FY2016に初出。9回の記載のうち5回が「前進」で、最初の「前進」はFY2017。直近の記載はFY2026。
直近の記載が「前進」なのは、ほかに81社。
- FY2026前進有価証券報告書
「2023年度末の管理職に占める女性の割合は国内3.8%、連結11.2％でしたが、これらの取組により2025年度末は国内6.3%、連結13.0%となりました。2026年４月１日付で新たに8名の女性が管理職に昇進し、女性管理職比率は国内7.6％、連結13.5％とさらに増加しています。」
女性管理職比率は連結13.0％、2026年4月1日時点で13.5％へ上昇し、GLP2026の連結15％以上目標に向けて採用・リーダー育成を継続している。 - FY2025前進有価証券報告書
「2023年度末の管理職に占める女性の割合は国内3.8%、連結11.2％でしたが、これらの取組により2024年度末は国内6.2%、連結12.0%となりました。2025年４月１日付で新たに6名の女性が管理職に昇進し、女性管理職比率は国内7.0％、連結12.3％とさらに増加しています。採用活動の更なる推進やリーダー育成を継続し、GLP2026で目標とする「女性管理職比率連結15%以上」の達成を目指します。」
女性管理職比率が連結12.0％、翌年度開始時点で12.3％へ上昇し、GLP2026の15％以上目標と採用・リーダー育成施策を示した。 - FY2023前進有価証券報告書
「女性活躍推進においては、女性が生活と仕事を両立しながら活躍し、より直接的に事業の成長と企業価値向上に関与できるよう、採用活動・キャリア形成/継続に注力しています。2022年度から自分のライフステージ、ライフスタイルに合わせて働くことができる新しい管理職コースを新設しました。」
女性管理職比率はグローバル連結10.5％となり、ライフステージに応じた管理職コースやテレワーク制度を導入した。2023年3月には「えるぼし」最高位の3段階目認定も取得した。 - FY2022前進有価証券報告書
「幹部職に占める女性の割合が、現状では国内2.8％、グローバルで10.9％となっており、目標の実現に向けて途上にあるものの、女性幹部職登用を促進する取組みは、技術系の女性を核とした新卒採用や中途採用の強化、柔軟な働き方に向けた制度面でのサポート、ライフワークバランスをより重視したキャリアパス新設による幹部職コースの複線化などにより展開しています。」
女性幹部職比率を国内2.8％、グローバル10.9％と開示し、採用、柔軟な働き方、複線的なキャリアパスによる登用施策を具体化した。 - FY2018再掲有価証券報告書
「従業員の採用においては、外国籍人財や女性の積極採用を進めており、また仕事と育児等の両立支援については、出産の前後や育児における休暇・休業・職場復帰制度、時短勤務制度等の諸制度を設けるなど、職場環境の整備に積極的に取り組んでいます。」
外国籍人材・女性の採用、育児との両立支援、長時間労働削減を継続している。女性社員比率19％、女性幹部職登用率47％も開示している。 - FY2017前進有価証券報告書
「仕事と育児等の両立支援については、出産・育児の前後における休暇・休業・職場復帰制度、時短勤務制度等の諸制度を設けるなど、職場環境の整備に積極的に取り組んでいます。なお、2016年度末時点におけるグローバルにみた女性の活躍状況は、全社員に占める女性社員の比率が全社計19%、男性の幹部職登用率を100とした女性の幹部職登用率が全社計47%となっております。」
両立支援制度の整備に加え、2016年度末のグローバル女性社員比率19％、女性幹部職登用率47％を開示した。 - FY2017-Q3再掲有価証券報告書
「ダイバーシティの尊重（女性や外国籍の人財が活躍できる環境の整備、障がい者雇用の促進等）」
女性・外国籍人材が活躍できる環境整備、障がい者雇用の促進をダイバーシティ施策として再掲している。 - FY2017-Q2再掲有価証券報告書
「ダイバーシティの尊重（女性や外国籍の人財が活躍できる環境の整備、障がい者雇用の促進等）」
女性・外国籍人材が活躍できる環境整備に加え、障がい者雇用の促進をダイバーシティ施策として再掲している。 - FY2016初出有価証券報告書
「2016年４月に発足したダイバーシティ推進を総合的に所管する部門が中心となって、全社員に対し、関連する情報の提供・周知、意識啓発等を行い、理解促進に努めてまいります。」
ダイバーシティ所管部門を2016年4月に発足させ、制度周知や意識啓発を進めている。2015年度末の女性社員比率は全社19％、女性の幹部職登用率は男性を100とした場合44％と記載している。