職務・職責と会社業績に連動する役員報酬
FY2017に初出。8回の記載のうち5回が「再定義」で、最初の「再定義」はFY2019。直近の記載はFY2026。
UNIVA・Oakホールディングスがこのテーマで「悪化」側に入ったのは2022年。同じテーマの他社の中央値（2023年）より1年早い。
直近の記載が「再定義」なのは、ほかに12社。
- FY2026再定義有価証券報告書
「ⅰ）連結売上高の額が25,000百万円以上である場合：行使可能割合25％ ⅱ）連結当期純利益の額が2,000百万円以上である場合：行使可能割合25％」
2023年に業績連動報酬等及び非金銭報酬等を設けない方針を示した後、第12回・第13回新株予約権を付与した。第12回新株予約権は2028年３月期の売上高250億円・純利益20億円を行使条件の一部としている。 - FY2024再定義有価証券報告書
「当社は、2024年５月22日開催の取締役会において役員退職慰労金制度を廃止することを決議し、合わせて過年度在任期間を含め役員退職慰労金を支給しないことを決定いたしました。」
固定報酬・賞与を基本とする役員報酬方針に加え、役員退職慰労金制度を廃止する方針へ変更している。 - FY2023再定義有価証券報告書
「当社取締役の個人別の報酬等の額は、業績連動報酬等の額または非金銭報酬等の額は設けず、一律金銭報酬の額といたします。」
従来の固定報酬・賞与に加えてストックオプションを付与する方針から、業績連動報酬等及び非金銭報酬等を設けず、一律の金銭報酬とする方針へ組み替えている。併せて、営業利益が正の値となることを条件とした第10回新株予約権は、条件を満たさず全て消滅した。 - FY2022再定義有価証券報告書
「当社の取締役の報酬は、固定報酬と賞与とに分け、固定報酬については常勤・非常勤の別を含めた職務・職責に応じて、賞与については会社業績の状況を踏まえて、会社業績に対する貢献度に応じて、各々相当と判断される水準といたします。また、これらとは別に、中長期的な業績向上と企業価値増大への貢献意欲を高めること、及び株主との価値共有を進めることを目的に、ストックオプションの付与のための報酬枠を定めております。」
固定報酬・賞与の体系に加え、中長期の業績向上・企業価値増大及び株主との価値共有を目的とするストックオプション報酬を明示している。 - FY2020再掲有価証券報告書
「当社は、役員の報酬等について、固定報酬と賞与とに分け、固定報酬については常勤・非常勤の別を含めた職務・職責に応じて、賞与については会社業績の状況を踏まえて、会社業績に対する貢献度に応じて、各々相当と判断される水準としております。」
固定報酬と賞与からなる役員報酬体系と、職務・職責及び会社業績・貢献度に応じて決定する方針を再確認している。 - FY2019再定義有価証券報告書
「当社は、役員の報酬等について、固定報酬と賞与とに分け、固定報酬については常勤・非常勤の別を含めた職務・職責に応じて、賞与については会社業績の状況を踏まえて、会社業績に対する貢献度に応じて、各々相当と判断される水準としております。」
従来の基準年俸報酬・業績連動報酬という表現から、固定報酬と賞与に分ける報酬体系へ表現を組み替えている。固定報酬は職務・職責、賞与は会社業績及び貢献度に応じて決定するとしている。 - FY2018再掲有価証券報告書
「当社は、基本報酬について、基準年俸報酬と業績連動報酬とに分け、基準年俸報酬については常勤・非常勤の別を含めた職務・職責に応じて、業績連動報酬については会社業績に応じて、各々相当と判断される水準としております。」
職務・職責に応じた基準報酬と会社業績に応じた業績連動報酬から成る役員報酬方針を再確認している。 - FY2017初出有価証券報告書
「当社は、基本報酬について、基準年俸報酬と業績連動報酬とに分け、基準年俸報酬については常勤・非常勤の別を含めた職務・職責に応じて、業績連動報酬については会社業績に応じて、各々相当と判断される水準としております。」
役員報酬を職務・職責に応じた基準年俸報酬と、会社業績に応じた業績連動報酬に分ける方針を記載している。