人権・ダイバーシティ＆インクルージョンの重要課題化
FY2018に初出。10回の記載のうち6回が「前進」で、最初の「前進」はFY2019-Q1。直近の記載はFY2026。
テーマ全体が最も大きく悪化側へ動いたのは2022年。9社中1社が悪化側に。
直近の記載が「前進」なのは、ほかに12社。
- FY2026前進有価証券報告書
「また、男性の育児参画についても、「育児休暇（３日間）」の100％取得を目標として掲げ、それを達成するとともに、男性社員の平均育児休業取得日数も１人当たり70日を超えており、性別を問わず誰もが当事者として育児に参画できる風土が定着しています。」
DEI施策について、3日間の育児休暇取得率100％目標の達成と、男性社員の平均育児休業取得日数70日超を開示した。 - 2026-05-29前進株主総会
「今後も人的資本経営を強化しつつ、事業を通じて環境問題等の社会課題解決に取り組み、持続的な成長と企業価値の向上を目指してまいります。」
人的資本経営の強化を、環境・社会課題への対応および企業価値向上と結び付けて継続する方針を示した。 - FY2025前進有価証券報告書
「［KPI］2025年のグループ全体の障がい者雇用率2.80％（2025年３月 2.74％）」
DEIについて、2025年の障がい者雇用率目標2.80％に対し、2025年3月実績2.74％を示した。女性役員比率12.2％、女性管理職比率21.6％、男性対象社員の育児休暇取得率101.8％も開示した。 - FY2024前進有価証券報告書
「［ＫＰＩ］「育児休暇制度（３日間）」対象男性社員の休暇取得率100％（2023年度 99.8％）」
DEI施策について、3日間の育児休暇制度をグループ全体へ展開し、男性社員の取得率100％というKPIと2023年度99.8％の実績を示した。女性役員・女性管理職比率、障がい者雇用率、アライ活動等も具体化した。 - FY2023前進有価証券報告書
「［ＫＰＩ］2020年代の可能な限り早い時期に当社グループの女性役員・女性管理職比率を30％以上とする」
人権・DEI方針について、女性役員・女性管理職比率30％以上という期限・数値付きのKPIを設定し、LGBTQ+、男性育児休暇、障がい者雇用など対象領域を具体化した。 - FY2022再定義有価証券報告書
「ＡＮＡグループでは、その具体的な取り組みとして、事業戦略や社会動向を踏まえ、社内外のステークホルダーへ配慮しつつ、「環境」「人権」「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」「地域創生」を経営における重要課題（マテリアリティ）として特定しました。」
重要課題の表現を「人権」「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」と整理し、従来のダイバーシティ＆インクルージョンからエクイティを含む表現へ展開した。 - FY2020再掲有価証券報告書
「「人権・ダイバーシティ＆インクルージョン」では、「ビジネスと人権に関する国連指導原則」への対応や、お客様のダイバーシティに着目したサービスの開発・導入を推進しています。」
国連指導原則への対応と、顧客の多様性に着目したサービス開発・導入を継続している。 - FY2019再掲有価証券報告書
「「人権・ダイバーシティ＆インクルージョン」では、「ビジネスと人権に関する国連指導原則」への対応や、お客様のダイバーシティに着目したサービスの開発・導入を推進しています。」
国連指導原則への対応と、顧客の多様性に着目したサービス開発を継続している。 - FY2019-Q1前進有価証券報告書
「また、６月より福岡空港に自動手荷物預け機「ANA Baggage Drop」を国内３空港目として導入した他、すべてのお客様により安心・快適にご利用頂ける「ユニバーサルなサービス」の充実を目的に、中・大型機に設置していた車いす用化粧室を、一部を除いた小型機にも標準装備する等、フルサービスキャリアとして利便性と快適性の向上に努めました。」
顧客の多様性に対応するユニバーサルサービスとして、車いす用化粧室を一部を除く小型機にも標準装備する取り組みを進めた。 - FY2018初出有価証券報告書
「「人権・ダイバーシティ＆インクルージョン」では、「ビジネスと人権に関する国連指導原則」への対応や、お客様のダイバーシティに着目したサービスの開発・導入を推進しています。」
人権・多様性を経営上の重要課題として位置付け、国連指導原則への対応と顧客の多様性に着目したサービス開発を進める方針を初めて明示した。