女性の活躍推進と積極登用
FY2016に初出。10回の記載のうち4回が「前進」で、最初の「前進」はFY2020。直近の記載はFY2026。
前澤給装工業がこのテーマで「悪化」側に入ったのは2026年。
直近の記載が「再定義」なのは、ほかに0社。
- FY2026再定義有価証券報告書
「当社は、性別、国籍、採用時期等にかかわらず、能力を重視した人物本位の人材登用を実施しております。多様な視点や価値観を有した人材は、当社の持続的な成長と中長期的な企業価値向上を支える原動力であり、重要な資本であるとの認識の下、更なる活躍が果たせる就業環境・制度の整備に努めております。」
従来の女性管理職比率目標から、性別・国籍・採用時期を問わない能力重視の登用方針へ表現を広げた。女性管理職登用の前提となる係長級女性比率は2031年までに10％以上、当事業年度実績4.2％とし、生産本部配属女性割合も2031年までに20％、実績15.4％とする目標を設定している。 - FY2025前進有価証券報告書
「女性活躍推進法に基づき策定を行った「一般事業主行動計画」において、2026年までに女性管理職比率を５％以上（現在4.7％）にする目標を掲げ取り組んでおり、現在、将来の管理職層の選抜・登用に向けた研修制度を導入して能力・意識の向上に努めております。」
女性管理職比率の現状値が前期の3.7％から4.7％へ上昇し、2026年までに5％以上とする目標・研修制度を継続している。男性労働者の育児休業取得率は50.0％と開示している。 - FY2024前進有価証券報告書
「2026年までに女性管理職比率を５％以上（現在3.7％）にする目標を掲げ取り組んでおり、現在、将来の管理職層の選抜・登用に向けた研修制度を導入して能力・意識の向上に努めております。」
女性管理職比率の現状値が前回の2.2％から3.7％へ更新され、2026年までに5％以上とする目標および研修制度を継続している。男性育児休業取得率は40.0％と開示している。 - FY2023前進有価証券報告書
「2026年までに女性管理職比率を５％以上（現在2.2％）にする目標を掲げ取り組んでおり、現在、将来の管理職層の選抜・登用に向けた研修制度を導入して能力・意識の向上に努めております。」
人材多様化の方針を、女性管理職比率を2026年までに5％以上とする目標、研修制度、柔軟な働き方の整備へ具体化している。男性育児休業取得率100％などの指標も設定している。 - FY2022再定義有価証券報告書
「中長期的な成長を支える優秀な社員を確保していくために、時代の流れに沿った人事管理体制や教育研修体制を整備し、また健康経営によって働きがいのある職場環境を提供するなど、「人財の尊重」を図ってまいります。」
従来の女性活躍・働き方改革・人材多様化から、人事管理、教育研修、健康経営、働きがいを含む「人財の尊重」へテーマを広げている。 - FY2021再掲有価証券報告書
「働き方改革や人材の多様化の促進により、その影響を最小限にとどめ、会社の持続的発展につなげてまいります。」
働き方改革と人材の多様化を会社の持続的発展につなげる方針を、感染症対応と併せて再確認している。 - FY2020前進有価証券報告書
「今般の新型コロナウイルス感染拡大に当たり、当社グループでは社員と社員の家族および関係者の生命・生活を守ることを目的に「緊急対策本部」を設置し、感染予防策の徹底やテレワークなどの実施による感染リスクの低減を図っております。」
従来の働き方改革・人材多様化という方針に加え、緊急対策本部の設置とテレワークを実施した。 - FY2018再定義有価証券報告書
「５．働き方改革を進めるとともに、人材の多様化を図り、会社の持続的発展につなげてまいります。」
従来の女性活躍・積極登用から、働き方改革と人材の多様化を含む、より広い人材・就労テーマへ表現を広げている。 - FY2017再掲有価証券報告書
「人材の多様性を確保するためにも、女性の活躍を推進するとともに、積極的に登用してまいります。」
女性の活躍推進と積極登用を課題として再掲している。 - FY2016初出有価証券報告書
「人材の多様性を確保するためにも、女性の活躍を推進するとともに、積極的に登用してまいります。」
人材多様性の施策として女性活躍と登用を掲げている。