リクルートホールディングス（6098）・施策前進
人的資本を強化しDEIと従業員エンゲージメントに取り組む
FY2021に初出。5回の記載のうち4回が「前進」で、最初の「前進」はFY2022。直近の記載はFY2025。
5記載
5年にわたる
0うち適時開示
動きの推移
同じテーマの他社
従業員エンゲージメントとダイバーシティ＆インクルージョン推進49社が書いているテーマ・逆風0社・追い風49社
テーマ全体が最も大きく悪化側へ動いたのは2021年。12社中1社が悪化側に。
直近の記載が「前進」なのは、ほかに26社。
尾根＝前進を書いた年、谷＝悪化を書いた年。奥ほど前向きな会社。 ドラッグで回転、スクロールで拡大、右ドラッグで移動。スマホは2本指で回転・拡大（1本指はページのスクロール）。
比べている49社のうち14社を表示しています。上の文は49社すべてから計算しています。全記録提出書類・適時開示・報道、新しい順
- FY2025前進有価証券報告書
「特に、ジェンダーギャップが大きい日本を中心に事業を展開するリクルートでは、コーチングメソッドを取り入れた新たな人材育成プログラムと、管理職要件の明文化等を通じて管理職候補者の拡大に取組んだ結果、女性管理職比率を大幅に向上することができました。」
人的資本・DEI施策について、コーチング型育成プログラム、管理職要件の明文化、候補者プール拡大を具体化した。 - FY2024前進有価証券報告書
「特に、ジェンダーギャップが大きい日本を中心に事業を展開するリクルートでは、女性従業員及び管理職を対象とした研修に加えて、コーチングメソッドを取り入れた人材育成プログラムを導入し、上司と社内コーチが連携して、女性を含めた従業員一人ひとりの内発的動機を引き出しながらキャリア構築を支援する取組みを強化しています。」
人的資本・DEI施策について、女性向け研修、管理職向け研修、コーチングを用いた人材育成プログラムを具体化した。 - FY2023前進有価証券報告書
「当社グループ全体における上級管理職・管理職・従業員それぞれの女性比率を約50%とする目標に向けては、3カ年目標を定めて取組みを加速しています。」
DEI・人的資本強化について、3カ年計画、管理職要件の明文化、従業員エンゲージメント・サーベイ等を進めた。2023年4月1日時点の女性比率は無期雇用従業員49.8％、管理職39.1％、上級管理職22.0％だった。 - FY2022前進有価証券報告書
「2022年3月期は、SBUごとにジェンダーギャップの根本課題の特定に注力するとともに、主要子会社のCEOやSBUの役員を意味する上級管理職の大胆な登用を進め、2022年4月1日時点の上級管理職における女性比率は約10%から約21%に上昇しました。」
人的資本・DEIについて、ジェンダーギャップの根本課題特定と上級管理職登用を進め、女性比率が約10％から約21％へ上昇した。 - FY2021初出有価証券報告書
「当社グループは、従業員の意欲を最大化することを改めて経営の重要テーマとし、人的資本の強化、特にダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）と従業員エンゲージメントに重点的に取組みます。」
人的資本を企業活動の重要な基盤として位置づけ、DEIと従業員エンゲージメントを重点課題として扱う方針を初めて独立したテーマとして明示している。