京成電鉄（9009）・施策前進
ダイバーシティの推進と挑戦する人材の育成
FY2023-Q1に初出。5回の記載のうち3回が「前進」で、最初の「前進」はFY2023。直近の記載はFY2026。
5記載
5年にわたる
0うち適時開示
動きの推移
同じテーマの他社
人的資本投資・多様な人材の育成と確保397社が書いているテーマ・逆風3社・追い風407社
テーマ全体が最も大きく悪化側へ動いたのは2020年。38社中5社が悪化側に。
尾根＝前進を書いた年、谷＝悪化を書いた年。奥ほど前向きな会社。 ドラッグで回転、スクロールで拡大、右ドラッグで移動。スマホは2本指で回転・拡大（1本指はページのスクロール）。
比べている193社のうち14社を表示しています。上の文は193社すべてから計算しています。このテーマの410件の変遷のうち、比べているのは200件です。全記録提出書類・適時開示・報道、新しい順
- FY2026前進有価証券報告書
「当社では2030年３月31日までに、管理職に占める女性労働者の割合を現在の５割増にする目標を掲げております。当社の2025年度の総採用数における女性比率（中途採用含む）は16.4％、当連結会計年度末現在の女性管理職比率（課長以上）は4.0％となっており、今後も、積極的な女性の採用・育成により管理職候補となる母集団を形成し、管理職登用者の増加につなげてまいります。」
女性管理職比率の2030年目標を継続し、2025年度の女性採用比率16.4％、女性管理職比率4.0％を開示した。男性育児休業取得率63.8％や健康経営優良法人2026の認定も記載している。 - FY2025前進有価証券報告書
「当社では2030年３月31日までに、管理職に占める女性労働者の割合を現在の５割増にする目標を掲げております。当社の2024年度の総採用数における女性比率（中途採用含む）は7.0％、当連結会計年度末現在の女性管理職比率（課長以上）は4.4％となっており、今後も、積極的な女性の採用・育成により管理職候補となる母集団を形成し、管理職登用者の増加につなげてまいります。」
女性管理職比率を2030年3月31日までに現在の5割増とする新たな目標を設定し、女性管理職比率4.4％、女性採用比率7.0％の実績と採用・育成施策を開示した。 - FY2023前進有価証券報告書
「また、当社グループでは、持続的な成長と生産性の向上に向けて、従業員の能力開発等の人材投資や、多様な従業員が活躍できる環境の整備に積極的に取り組んでおります。ジョブローテーションや外部企業との人事交流、資格取得支援、社内・社外研修の拡充などを実施し、チャレンジする人材を育成しております。」
Ｄプランの人材課題について、能力開発、人材投資、ジョブローテーション、人事交流、資格取得支援、研修拡充などの具体策を開示した。 - FY2023-Q3再掲有価証券報告書
「５ 人材 ・ダイバーシティの推進 ・チャレンジする人材の育成」
Ｄプランの長期経営課題として、ダイバーシティ推進と挑戦する人材の育成を継続して重点施策に位置付けている。 - FY2023-Q1初出有価証券報告書
「５ 人材 ・ダイバーシティの推進 ・チャレンジする人材の育成」
Ｄプランのグループ長期経営課題として、人材を掲げ、ダイバーシティ推進と挑戦する人材の育成を重点施策として初めて明示した。