世界で戦えるグローバル人材と自立した現地法人の育成
FY2016に初出。11回の記載のうち3回が「前進」で、最初の「前進」はFY2018。直近の記載はFY2026。
テーマ全体が最も大きく悪化側へ動いたのは2020年。6社中2社が悪化側に。
直近の記載が「前進」なのは、ほかに6社。
- FY2026前進有価証券報告書
「特に、中長期的な企業価値向上に向けたダイバーシティの重要性を認識し、マテリアリティ（重要課題）に対して、2030年時点でのあるべき姿を指標化したサステナビリティ目標の一つである「多様な人材の管理職比率（女性・キャリア採用・外国籍・高齢者・障がい者の管理職比率）35％（単体）」を掲げています。」
多様な人材の管理職比率について、2026年3月期実績33.3％、第16次中期目標34.2％、2030年目標35％を開示した。 - FY2025人的資本指標の実績を更新有価証券報告書
「特に、中長期的な企業価値向上に向けたダイバーシティの重要性を認識し、マテリアリティ（重要課題）に対して、2030年時点でのあるべき姿を指標化したサステナビリティ目標の一つである「多様な人材の管理職比率（女性・キャリア採用・外国籍・高齢者・障がい者の管理職比率）35％（単体）」を掲げています。」
2030年の多様な人材の管理職比率35％目標を継続するとともに、2025年3月期の実績として同指標32.5％、女性管理職比率3.0％、男性育児休職取得率70％などを開示した。 - FY2024-Q2人事制度見直しに伴う一過性費用が減少有価証券報告書
「ロイヤリティ売上の増加や人事制度見直しによる一過性費用の減少等により増益となりました。」
日本セグメントでは、人事制度見直しに伴う一過性費用の減少が増益要因として記載された。 - FY2023引き上げ有価証券報告書
「2030年のあるべき姿として掲げる「女性・キャリア採用・外国籍・高齢者・障がい者の管理職比率35％（単体）」を目標に、多様な人材のさらなる活躍を促進するため、性別・国籍などの違いが阻害要因とならないよう、雇用・就労環境の整備へ中期的に取り組んでいるほか、長期的には海外各地域の国情に合わせた水平展開を目指しています。」
多様性を活かす方針を、2030年の管理職比率35％という期限・数値付き目標と、雇用・就労環境整備、海外展開の施策に具体化した。 - FY2023-Q3人事制度見直しに伴う一過性費用発生有価証券報告書
「原価低減に努めましたが、人事制度の見直しに伴う一過性費用の発生等により減益となりました。」
日本セグメントで、人事制度の見直しに伴う一過性費用が発生したと記載している。 - FY2021再掲有価証券報告書
「当グループのイノベーションと競争力を生み出す原動力となる社員一人ひとりの多様性と能力を活かせる仕組み作りに努め、SDGsの達成に貢献し、当グループの持続的な成長を実現していきます。」
社員の多様性と能力を活かす仕組みづくりを、持続的成長の要素として継続している。 - FY2020再定義有価証券報告書
「人・組織の生産性最大化」
従来のグローバル人材育成・現地法人の自立化から、多様性を踏まえた自律・エンゲージメント・業務効率を含む人と組織の生産性最大化へ重点を広げている。 - FY2019前進有価証券報告書
「これらの施策により、時間外労働時間５％削減※3を達成しており、引き続き労働生産性を高める環境作りを進めてまいります。」
働き方改革やIT活用による業務効率化の結果として、2017年3月期比で時間外労働時間5％削減を達成した。 - FY2018前進有価証券報告書
「日本では、より質の高いワークライフバランスを視野に、コアタイムのないフレックスタイム勤務制度の導入が完了し、今後はそれぞれのライフスタイルにあった働き方ができるよう順次制度を構築してまいります。」
ダイバーシティ・働き方改革の具体策として、日本でコアタイムのないフレックスタイム勤務制度の導入完了を記載している。 - FY2017再定義有価証券報告書
「・経営の現地化に向けた人材育成 ・多様性を活かす仕組み作り」
従来のグローバル人材・現地法人育成に加え、経営の現地化と多様性を活かす仕組みが第13次中期経営計画の重点施策として明示された。 - FY2016初出有価証券報告書
「多様な人材が、より成長し、より活躍できるよう、国内外において人事諸制度の改革等に取組むとともに、グローバルレベルでの人材育成を図るべく、世界各地域に伝道者(プロモーター)を設定し“TSフィロソフィー(当社の社是・理念等)”の伝播・継承を進めています。また、現地法人各社が更に自立したオペレーションを図れるよう、各国各地域の人材育成に努めてまいります。」
人事制度改革、地域ごとのプロモーター、現地法人の自立運営を手段としている。