公平な賃金・評価と成長機会の提供
FY2022に初出。5回の記載のうち1回が「前進」で、最初の「前進」はFY2023。直近の記載はFY2026。
TORICOがこのテーマで「悪化」側に入ったのは2026年。
テーマ全体が最も大きく悪化側へ動いたのは2026年。6社中2社が悪化側に。
直近の記載が「悪化」なのは、ほかに0社。
- FY2026悪化有価証券報告書
「2026年３月末時点で、女性社員比率は54.2％、女性管理職比率は0.0％となりました。今後は、女性社員のキャリア形成支援をより一層強化し、中長期的かつ継続的な視点で女性管理職の育成及び登用を推進し、よりバランスの取れた環境の整備を図る方針です。」
女性社員比率は54.2％となった一方、女性管理職比率は前年度の50.0％から0.0％へ低下した。外国人社員比率も1.4％となり、従来の5％以上の目標を下回っている。 - FY2025ダイバーシティ指標更新有価証券報告書
「2025年３月末時点で、女性社員比率は50.0％、女性管理職比率は50.0％であり、現時点でバランスの取れた環境が整備されていると考えておりますが、中長期的にもその維持継続を図る方針です。」「2025年３月末時点で、ジェンダー・ペイ・ギャップは女性：男性＝1：1.28ですが、中長期的にはさらなる改善を目指してゆく方針です。」「2025年３月末時点で、外国人社員比率は1.9％ですが、中長期的にはさらなる改善を目指してゆく方針です。」
女性社員比率・女性管理職比率は各50.0％を維持し、ジェンダー・ペイ・ギャップは1：1.33から1：1.28へ更新された。外国人社員比率は3.7％から1.9％となり、2026年度5％以上の目標に対する実績も更新された。 - FY2024ダイバーシティ指標更新有価証券報告書
「2024年３月末時点で、女性社員比率は50.0％、女性管理職比率は50.0％であり、現時点でバランスの取れた環境が整備されていると考えておりますが、中長期的にもその維持継続を図る方針です。」「2024年３月末時点で、ジェンダー・ペイ・ギャップは女性：男性＝1：1.33ですが、中長期的にはさらなる改善を目指してゆく方針です。」
女性社員比率・女性管理職比率は各50.0％を維持する一方、ジェンダー・ペイ・ギャップは女性：男性＝1：1.33と更新された。非正規雇用から正社員への移行率31.8％、外国人社員比率3.7％、2026年度の外国人社員比率5％以上の目標も開示している。 - FY2023前進有価証券報告書
「2023年3月末時点で、女性社員比率は50.0％、女性管理職比率は50.0％であり、現時点でバランスの取れた環境が整備されていると考えておりますが、中長期的にもその維持継続を図る方針です。」「2023年3月末時点で、ジェンダー・ペイ・ギャップは女性：男性＝1：1.29ですが、中長期的にはさらなる改善を目指してゆく方針です。」
公平な賃金・評価と成長機会の方針を、女性活躍、ジェンダー・ペイ・ギャップ、非正規から正社員への移行、外国人採用を含むダイバーシティ経営として具体化した。外国人社員比率は3.5％で、2026年度に5％以上を目標としている。 - FY2022初出有価証券報告書
「全ての従業員に対して年齢、性別、国籍に関わらない公平な賃金の支払いに努めるとともに、ジェンダー・ペイ・ギャップの解消を目指していく事や、各自の能力を十分に発揮できる成長機会の提供と入社時の雇用形態に捉われない公平な評価を目指していく事を重視しております。」
公平な処遇、ジェンダー・ペイ・ギャップの解消、能力開発機会を重視している。