SOMPOホールディングスが実践する「キャリア自律型」のジョブ型人事とは？ ～「MYパーパス」を起点に、キャリア自律と人材流動をどう進めるか

SOMPOホールディングスは2020年度にジョブ型人事制度を導入した。従来の年功序列や終身雇用と相容れない点を解消する目的で、社員のMYパーパスとSOMPOのパーパスを重ね合わせる運用を進め、キャリア自律を強化する方針を示した。初年度はキャリア採用を中心に導入が進み、徐々に公募合格者の受け入れを拡大。2025年4月にはG1・G2を中心に賞与比率を引き上げ、成果に応じた報酬のメリハリを強めた。

グループ内の人材流動性を高めるため、2025年4月には損保ジャパンとバンド・ランク・報酬水準を共通化し、制度を共通化した。コーポレート部門は共通化が進む一方、専門職や特定領域は現時点で個別運用のままの領域もある。ポストごとにJDを設定し、公募を経て適任者を配置する流れを採用している。

市場データの活用として総報酬サーベイを導入し、役員報酬の市場比較と検証を毎年実施。外部データだけでなく、グループ全体で共通のデータ基盤を保ち、エンゲージメントサーベイも継続して実施することで、報酬水準の透明性と社員の納得感を可視化する方針を取っている。

ジョブ型を実効性のある仕組みにする議論では、MYパーパスと組織のパーパスの重なりを核に、自律的なキャリア形成を醸成する文化をグループ全体で醸成する狙いが強調された。記事では、グループ内での公募制導入や外部データの活用、適材適所の実現に向けた具体的な運用が対談形式で紹介されている。