# 女性活躍と多様な人材の育成・確保｜京浜急行電鉄（9006）の変遷

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## 経過

- FY2016 初出 「女性がその能力を十分に発揮できる職場環境づくりを推進するとともに、性別、国籍、年齢および障がいの有無などを問わず多様な人材の育成、確保に努めてまいります。」 — 女性活躍と、性別・国籍・年齢・障がいの有無を問わない人材の育成・確保を掲げている。 (https://komori.app/company/9006/filing/2015-fy)
- FY2017 引き上げ 「また、性別、国籍、年齢および障がいの有無などを問わず多様な人材の育成、確保に努めてまいります。さらに、女性やシニアの方などがその能力を十分に発揮できる職場環境づくりを推進してまいります。」 — 多様な人材の育成・確保に加え、女性だけでなくシニアも対象として能力を発揮できる職場環境づくりを明示した。 (https://komori.app/company/9006/filing/2016-fy)
- FY2018 再掲 「また、性別、国籍、年齢および障がいの有無などを問わず多様な人材の育成、確保に努めてまいります。さらに、女性やシニアの方などがその能力を十分に発揮できる職場環境づくりを推進してまいります。」 — 多様な人材の育成・確保と、女性・シニアが能力を発揮できる職場環境づくりを再確認している。 (https://komori.app/company/9006/filing/2017-fy)
- FY2019 再掲 「また、性別、国籍、年齢および障がいの有無などを問わず、多様な人材がその能力を十分に発揮できる職場環境づくりを推進してまいります。」 — 多様な人材が能力を発揮できる職場環境づくりを再確認している。 (https://komori.app/company/9006/filing/2018-fy)
- FY2022 引き上げ 「ダイバーシティ＆インクルージョン・人財開発・多様性と人権の尊重・従業員の潜在的な能力・モチベーションの向上・女性活躍推進」 — 従来の女性活躍・多様な人材の育成から、人権、従業員の潜在能力、モチベーション、ダイバーシティ＆インクルージョンを含む重要課題へ対象を広げた。 (https://komori.app/company/9006/filing/2021-fy)
- FY2023 引き上げ 「当社単体の目標を掲げ、2025年度までに下記数値の達成を目指します。女性管理職比率　10％以上　男性育児休暇取得率　100％」 — 女性活躍・多様な人材の方針を、2025年度までの女性管理職比率10％以上、男性育児休暇取得率100％という数値目標に具体化した。 (https://komori.app/company/9006/filing/2022-fy)
- FY2024 引き上げ 「女性管理職比率　10％以上　2026年度　2040年に30％以上
育児休暇取得率　100％　2026年度」 — 女性管理職比率10％以上と育児休暇取得率100％の目標期限を2026年度へ設定し、さらに女性管理職比率を2040年に30％以上とする長期目標を追加した。 (https://komori.app/company/9006/filing/2023-fy)
- FY2025 前進 「女性管理職比率　10％以上　2026年度　7.1％
育児休業取得率　100％　2026年度　女性：100％　男性：82.4％」 — 女性管理職比率と育児休業取得率について、2026年度目標に対する2024年度実績を開示した。2040年の女性管理職比率30％以上の目標も維持している。 (https://komori.app/company/9006/filing/2024-fy)
- FY2026 前進 「従業員エンゲージメント　継続的向上　毎年　肯定的回答：41％（前期比＋４Pt）　中立的回答：36％（前期比＋１Pt）
女性管理職比率　10％以上　2026年度　7.1％
育児休業取得率　100％　2026年度　女性：100％　男性：90.2％」 — 人的資本KPIについて、エンゲージメント肯定的回答41％、女性管理職比率7.1％、男性育児休業取得率90.2％などの2025年度実績を開示した。 (https://komori.app/company/9006/filing/2025-fy)