# 従業員の「個」の最大化を軸とするダイバーシティ・健康経営｜東急（9005）の変遷

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## 経過

- FY2021 初出 「当社では、2021年度を初年度とする中期３か年経営計画の人材戦略として「従業員の“個”の最大化支援」と「従業員の成長を会社へ還元」を掲げ、従業員のエンゲージメント向上を目指しております。具体的な取り組みとして、「2023年度末までに女性管理職10％以上、男性育児休業取得率100％」「健康経営の定着による従業員が健康に就業できる会社」を目標とし、「制度、風土、マインド」の３つの観点からダイバーシティマネジメントおよび健康経営を推進しております。」 — 従業員エンゲージメント向上を人材戦略に位置づけ、2023年度末までの女性管理職比率10％以上、男性育児休業取得率100％などの目標と施策を掲げている。 (https://komori.app/company/9005/filing/2020-fy)
- FY2022 前進 「2023年度目標（2020年度策定）　2021年度実績　管理職に占める女性比率　10％以上　8.9％　男性育児休業取得率　100％　88.9％　教育制度利用率　30％以上　23.5％」 — 人材戦略について、2023年度目標に対する2021年度実績を開示した。女性管理職比率8.9％、男性育児休業取得率88.9％など、定量的な進捗を示している。 (https://komori.app/company/9005/filing/2021-fy)
- FY2023 前進 「2023年度目標（2020年度策定）　2022年度実績　従業員エンゲージメント　A（全11段階中、上から３段階目）　B（全11段階中、上から６段階目）　管理職に占める女性比率　10%以上　12.9%　男性育休取得率　100%　90.6%　教育制度利用率　30%以上　24.3%」 — 人的資本の定量進捗として、女性管理職比率は2023年度目標10％以上に対し12.9％となった一方、男性育休取得率は90.6％、教育制度利用率は24.3％と開示した。 (https://komori.app/company/9005/filing/2022-fy)
- FY2024 引き上げ 「今後の新たな目標として、「2026年度末までに女性管理職比率18%以上、男性育児休業取得率100%の達成と継続」を掲げ、さらに取り組みを進めてまいります。」 — 女性管理職比率の目標を従来の10％以上から18％以上へ引き上げ、2026年度末を期限とした新目標を設定した。2023年度実績は13.9％、男性育児休業取得率は93.9％である。 (https://komori.app/company/9005/filing/2023-fy)
- FY2025 前進 「今後の目標としては「2026年度末までに女性管理職比率18％以上」の達成を掲げております。また、2026年度末までの目標として「男性育休取得率100％達成・維持」を掲げており、2024年度は100％（※）を達成しました。」 — 女性管理職比率は14.2％となり、2026年度末18％以上の目標に向けて進捗した。男性育児休業取得率は2024年度に100％を達成した。 (https://komori.app/company/9005/filing/2024-fy)
- FY2026 前進 「2025年度より自己学習費用に対する会社支援を50％から75％へ拡充するとともに、報奨金を伴う資格取得支援制度を新たに導入いたしました。こうした制度拡充の結果、自己学習支援の利用者数は前年度から約30％増加し、年間で延べ330名が新規資格を取得しました。」 — 人的資本施策では、自己学習支援の拡充、資格取得支援、柔軟な働き方、処遇改善を進めた。女性管理職比率は14.8％、男性育休取得率は97.6％となり、2026年度末の女性管理職18％以上、2027年3月末までの男性育休100％達成・維持を掲げている。 (https://komori.app/company/9005/filing/2025-fy)
- 2026-10-01 前進 「当社は人材を連結経営の根幹と位置付け、“個”の力を最大限に引き出す人的資本経営を推進し、従業員一人ひとりが輝ける会社を目指しています。」 — 人的資本施策を「人材マネジメントポリシー」として言語化し、賃金引き上げ、資格取得支援、柔軟な働き方などへ具体化している。 (https://komori.app/company/9005/disclosure/20260929542452)