# 自立的な人材育成と働きがいのある組織づくり｜山梨中央銀行（8360）の変遷

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## 経過

- FY2017 初出 「自立（律）し、自己研鑽に励み、自信と誇りを持って行動する人材の育成、および職員一人ひとりが働きがいや仕事の達成感が持てるような組織づくりに取り組む。」 — 中期経営計画の基本戦略として、人材の自立・自己研鑽と職員の働きがい・達成感を重視している。 (https://komori.app/company/8360/filing/2016-fy)
- FY2018 再掲 「自立（律）し、自己研鑽に励み、自信と誇りを持って行動する人材の育成、および職員一人ひとりが働きがいや仕事の達成感が持てるような組織づくりに取り組む。」 — 自立的な人材育成と働きがいのある組織づくりが中期経営計画の基本戦略として継続している。 (https://komori.app/company/8360/filing/2017-fy)
- FY2019 引き上げ 「職員一人ひとりが自身の専門スキルを活かすことができる、新たなキャリアパスを開発し、職員の働きがいを醸成するとともに、多様化・高度化するコンサルティング分野における専門人材を育成する。」 — 従来の自立的な人材育成・働きがいに加え、新たなキャリアパス開発とコンサルティング専門人材育成へ施策の範囲が広がった。 (https://komori.app/company/8360/filing/2018-fy)
- FY2022 引き上げ 「具体的には、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進度合いを計るための「管理・監督職に占める女性の比率」、業務の合理化・効率化と人的資本経営の実現に向けた取組みの進捗を計るための「リスキリングによる事務人員の再配置割合」を掲げています。」 — 人材育成・働きがいのテーマが、女性比率とリスキリングによる事務人員再配置割合という人的資本KPIへ拡張された。 (https://komori.app/company/8360/filing/2021-fy)
- FY2023 前進 「職員の自主性・自律性の醸成やキャリアの実現などを目的として、行外での副業制度や本部専門部署の業務を経験することができるマイキャリア・コーディネート制度を導入しました。」 — 人材育成・働きがいの施策が、副業制度、ポストチャレンジ、サイドジョブ、ジョブトライアルなどの制度導入へ具体化された。女性管理・監督職比率や研修時間、育児休業取得率等のKPI・実績も開示された。 (https://komori.app/company/8360/filing/2022-fy)
- FY2024 前進 「女性管理職比率は5.8％（前年比＋1.7pt）、女性管理・監督職比率は17.2％（前年比＋2.4pt）と上昇傾向にありますが、依然として低水準であることから、行内外の研修等への積極的な参加による育成を強化しています。」 — 人的資本施策について、女性管理・監督職比率の上昇実績と、研修を通じた育成強化が開示された。 (https://komori.app/company/8360/filing/2023-fy)
- FY2025 前進 「女性管理職比率は7.4％（前年比＋1.6pt）、女性管理・監督職比率は21.5％（前年比＋4.3pt）と着実に上昇しております」 — 女性管理職・管理監督職比率が上昇し、2027年度KPIとして女性管理・監督職比率30％以上を掲げた。エンゲージメントスコアも76.8へ改善した。 (https://komori.app/company/8360/filing/2024-fy)
- 2026-05-22 前進 「2025年度におけるエンゲージメントスコア※は78.6ポイントとなり、前期比で1.8ポイント改善しました。」 — エンゲージメントスコアが前期比1.8ポイント改善し、78.6ポイントとなった実績が記載された。 (https://komori.app/company/8360/disclosure/20260521543896)
- FY2026 前進 「2026年３月末時点では前年比11名増加の68名をコンサルティング人財として認定しました。」 — コンサルティング人財は前年比11名増の68名となり、2028年3月末120名のポートフォリオ目標が示された。女性管理・監督職比率は23.2％、人的資本ROIは0.49倍となった。 (https://komori.app/company/8360/filing/2025-fy)