# Diversity & Inclusionを軸とする人材戦略の高度化｜住友商事（8053）の変遷

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## 経過

- FY2018 初出 「「Diversity & Inclusion ～多様な力を競争力の源泉に～」を基本コンセプトに、人材戦略の高度化を図ります。」 — 多様な人材の活用、働き方改革、グローバル連結ベースでの適時・適所配置を中期計画の経営基盤強化策として掲げた。 (https://komori.app/company/8053/filing/2017-fy)
- FY2019 前進 「また、新たな価値創造にチャレンジする組織づくりを後押しすべく「中計推進チャレンジ評価制度」を導入したほか、一人ひとりが最大限に力を発揮できるよう、健康経営を推進するとともに、「テレワーク制度」や「スーパーフレックス制度」を導入するなどして、さまざまな働き方を支援しています。」 — Diversity & Inclusionを人材戦略の基本コンセプトとして、評価制度、健康経営、テレワーク、スーパーフレックスなどの具体策を導入した。 (https://komori.app/company/8053/filing/2018-fy)
- FY2020-Q2 再掲 「また、「ガバナンスの高度化」、「人材戦略の高度化」、「財務健全性の向上」を通じて、経営基盤の更なる強化を図っております。」 — 中期経営計画2020における人材戦略の高度化を、経営基盤強化の施策として継続して掲げている。 (https://komori.app/company/8053/filing/2019-q2)
- FY2020-Q3 再掲 「また、「ガバナンスの高度化」、「人材戦略の高度化」、「財務健全性の向上」を通じて、経営基盤の更なる強化を図っております。」 — 人材戦略の高度化を含む経営基盤強化の施策を継続して掲げている。 (https://komori.app/company/8053/filing/2019-q3)
- FY2020 前進 「また、当社の退職者を対象とした「SC Alumni Network」を立ち上げました。当社Alumni（注2）との結びつきを高め、ビジネスイノベーションを起こすオープンな企業文化の醸成を図ります。」 — Diversity & Inclusionを軸に、重点分野への戦略的人材投入、専門性の高い外部人材の採用、テレワーク・スーパーフレックスの活用、健康経営、退職者ネットワークを進めた。 (https://komori.app/company/8053/filing/2019-fy)
- FY2021 前進 「2020年度に制定したグローバル人材マネジメントポリシーを具現化するため、人材マネジメント改革を推進していきます。2021年4月には「Pay for Job, Pay for Performance」、「世界Top Tierのプロフェッショナル育成」などをキーワードに、人事制度改定を実施しました。」 — グローバル人材マネジメントポリシーを、人事制度改定、適所適材、Diversity & Inclusion推進へ具体化した。 (https://komori.app/company/8053/filing/2020-fy)
- FY2022 前進 「2020年度に策定したグローバル人材マネジメントポリシーを具現化すべく、年次管理を撤廃し職務や成果を従来以上に報酬と連動させた職務等級制度の導入、評価制度の刷新、従来型の職掌別管理を廃した職掌の一本化等、当社の人事制度を大きく改訂し、人材マネジメント改革の基盤を整備するとともに、Diversity & Inclusionの推進を加速しました。」 — グローバル人材マネジメントポリシーを、職務等級制度、評価制度刷新、職掌一本化、人材シフトへ具体化した。 (https://komori.app/company/8053/filing/2021-fy)
- FY2023 引き上げ 「＜2030年度での達成目標＞女性管理職比率：20％以上(2023年4月時点 8.4％)　女性部長級比率：10％以上(同上 1.4％)　女性取締役・監査役比率(※)：30％以上(同上 18.8％)」 — Diversity, Equity & Inclusionの指標として、2030年度までの女性管理職比率20％以上、女性部長級比率10％以上、女性取締役・監査役比率30％以上の目標を設定した。 (https://komori.app/company/8053/filing/2022-fy)
- FY2024 前進 「2023年4月時点
2024年4月時点
女性管理職比率
8.4％
9.6％
女性部長級比率
1.4％
2.4％
女性取締役・監査役比率
18.8％
18.8％」 — Diversity, Equity & Inclusionの進捗として、女性管理職比率は8.4％から9.6％、女性部長級比率は1.4％から2.4％へ上昇した。2030年度目標は女性管理職20％以上、女性部長級10％以上、女性取締役・監査役30％以上である。 (https://komori.app/company/8053/filing/2023-fy)
- FY2025 前進 「女性管理職比率
9.6％
10.4％
女性部長級比率
2.4％
2.6％
女性取締役・監査役比率
18.8％
18.8％」 — FY2024の女性管理職比率は9.6％から10.4％、女性部長級比率は2.4％から2.6％へ上昇した。2030年度目標はそれぞれ20％以上、10％以上、女性取締役・監査役比率30％以上である。社員エンゲージメント指数も68％から70％へ上昇した。 (https://komori.app/company/8053/filing/2024-fy)
- FY2026 前進 「社員エンゲージメント指数
70％
71％
前期同水準維持または改善」 — 人的資本施策の進捗として、社員エンゲージメント指数は70％から71％へ、社員を活かす環境指数は71％から72％へ上昇した。女性管理職比率も10.4％から11.3％へ上昇し、2030年度20％以上の目標に近づいた。 (https://komori.app/company/8053/filing/2025-fy)