# グローバル人財・次世代幹部・女性人財の育成｜セイコーグループ（8050）の変遷

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## 経過

- FY2017 初出 「グローバル人財や次世代を担う幹部候補生の育成とともに、女性活躍推進へのさらなる取り組みに向けた施策を積極的に進めてまいります。」 — 多様な人財の育成について、グローバル人財、次世代幹部候補、女性活躍を具体的な対象としている。 (https://komori.app/company/8050/filing/2016-fy)
- FY2018 再定義 「人事政策の基本方針である多様な人財の育成については、グローバル人財や次世代を担う幹部候補生の育成とともに、全社員活躍推進へのさらなる取り組みや多様な働き方ができる労働環境の提供に向けた施策を積極的に進めています。」 — 人財育成の対象が、グローバル人財・次世代幹部・女性活躍から、全社員活躍と多様な働き方を含む表現へ広がった。 (https://komori.app/company/8050/filing/2017-fy)
- FY2019 再掲 「グローバル人財や次世代を担う幹部候補生の育成とともに、全社員活躍推進へのさらなる取り組みや多様な働き方ができる労働環境の提供を行いました。」 — グローバル人財・次世代幹部の育成に加え、全社員活躍と多様な働き方を進める方針を継続している。 (https://komori.app/company/8050/filing/2018-fy)
- FY2020 再定義 「人材戦略では、多様な価値観を持った人材が活き活きと働くことができる環境を整備し、「採る」「育てる」「活かす」の好循環により、グループの持続的な成長を支えます。」 — 従来のグローバル人材・次世代幹部・多様な働き方に関する記述を、「採る」「育てる」「活かす」の人材循環として整理した。 (https://komori.app/company/8050/filing/2019-fy)
- FY2023 前進 「人材の育成を成長戦略の柱として、エンゲージメント向上とダイバーシティ推進に取り組み、失敗を価値に変える組織風土、体制を構築します。」 — 人材施策をDX人材・事業家人材の育成、キャリア自律、ダイバーシティ、エンゲージメント向上の体系へ拡張した。2022年度からエンゲージメント調査を実施し、女性管理職比率20.0％を2027年4月の目標とした。 (https://komori.app/company/8050/filing/2022-fy)
- FY2024 前進 「人材育成においては、企業価値を高めサステナブルな成長を牽引する次世代経営リーダーの育成や、DX戦略の実現に向けた社員のDXスキル強化、チームとして成果を最大化することを目的としたマネジメント力の強化を重要な課題と捉え、以下の施策に取り組んでまいります。」 — 人材戦略が、次世代経営リーダー、DXスキル、マネジメント力の三領域の育成施策へ具体化された。女性管理職比率については2027年4月20％目標に対し、2024年4月実績14.2％を開示している。 (https://komori.app/company/8050/filing/2023-fy)
- FY2025 前進 「2024年度は女性社員の早期のリーダーマインド醸成を目的とした「Seiko Woman Academy」というプログラムをスタートさせました。」「女性管理職比率 2027年４月に20.0％ 16.0％(2025年４月時点)」 — 女性管理職比率は2024年4月時点の14.2％から2025年4月時点の16.0％へ上昇した。次世代女性リーダー候補向けプログラムも開始した。 (https://komori.app/company/8050/filing/2024-fy)
- FY2026 前進 「グループにおける経営リーダー候補層を「トップサクセッサー」「コアリーダー」「ネクストリーダー」の３階層に分類し、グループにおける重点ポストの後継候補者の指名および育成計画の立案（サクセッションプラン）やグループのシニアマネジメント層への早期抜擢につなげるタレントの可視化施策、次世代のリーダー候補者を対象とした経営リテラシー教育の実施とより難易度の高い役割への登用（タフアサインメント）を推進するプログラムを展開しています。」 — 人材戦略が、3階層の後継候補者管理、タレント可視化、経営リテラシー教育、タフアサインメント、マネージャー支援へ具体化された。女性管理職比率は2026年4月時点で16.1％となった。 (https://komori.app/company/8050/filing/2025-fy)