# グローバル人材の登用・育成とダイバーシティ推進｜丸紅（8002）の変遷

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## 経過

- FY2016 初出 「グローバルの中で勝ち抜ける強い人材を登用・育成します。また、グループ内ダイバーシティを一層推進し、人材の登用・配置を行うことで、個々の人材が、仕事に誇りとやりがいを持てる企業グループを目指します。」 — 人材の登用・育成、ダイバーシティ、配置を人材戦略の具体策として掲げた。 (https://komori.app/company/8002/filing/2015-fy)
- FY2017-Q1 再掲 「グローバルの中で勝ち抜ける強い人材を登用・育成します。また、グループ内ダイバーシティを一層推進し、人材の登用・配置を行うことで、個々の人材が、仕事に誇りとやりがいを持てる企業グループを目指します。」 — グローバル人材の登用・育成とダイバーシティ推進を再掲している。 (https://komori.app/company/8002/filing/2016-q1)
- FY2017-Q3 再掲 「グローバルの中で勝ち抜ける強い人材を登用・育成します。また、グループ内ダイバーシティを一層推進し、人材の登用・配置を行うことで、個々の人材が、仕事に誇りとやりがいを持てる企業グループを目指します。」 — グローバル人材の登用・育成とダイバーシティ推進を再掲している。 (https://komori.app/company/8002/filing/2016-q3)
- FY2017 前進 「丸紅グループの価値最大化に資する最適な人材の登用・配置を推進するために、人事制度の一部改訂を行いました。」 — 人材の登用・配置を進めるため、人事制度の一部改訂を実施した。 (https://komori.app/company/8002/filing/2016-fy)
- FY2018-Q1 再掲 「グローバルの中で勝ち抜ける強い人材を登用・育成します。また、グループ内ダイバーシティを一層推進し、人材の登用・配置を行うことで、個々の人材が、仕事に誇りとやりがいを持てる企業グループを目指します。」 — グローバル人材の登用・育成、ダイバーシティ、人材の登用・配置を再掲している。 (https://komori.app/company/8002/filing/2017-q1)
- FY2018-Q2 再掲 「グローバルの中で勝ち抜ける強い人材を登用・育成します。また、グループ内ダイバーシティを一層推進し、人材の登用・配置を行うことで、個々の人材が、仕事に誇りとやりがいを持てる企業グループを目指します。」 — グローバル人材の登用・育成、ダイバーシティ、人材の登用・配置を再掲している。 (https://komori.app/company/8002/filing/2017-q2)
- FY2018-Q3 再掲 「グローバルの中で勝ち抜ける強い人材を登用・育成します。また、グループ内ダイバーシティを一層推進し、人材の登用・配置を行うことで、個々の人材が、仕事に誇りとやりがいを持てる企業グループを目指します。」 — グローバル人材の登用・育成、ダイバーシティ、人材の登用・配置を再掲している。 (https://komori.app/company/8002/filing/2017-q3)
- FY2018 前進 「丸紅グループの価値最大化に資する最適な人材の登用・配置を推進するために、人事制度の一部改訂及び新規施策を実施・導入いたしました。」 — 人材の登用・配置に向け、人事制度の一部改訂と新規施策の実施・導入を行った。 (https://komori.app/company/8002/filing/2017-fy)
- FY2019 再定義 「マーケットバリューの高い人財、多様性、人が活き・繋がる風土のもとで、丸紅グループ社員一人ひとりが、Global crossvalue platformの一員として新たな価値創造を担う、丸紅グループ人財戦略を推進します。」 — グローバル人材の登用・育成とダイバーシティ推進が、マーケットバリュー、多様性、人が活き・繋がる風土、価値創造を軸とする人財戦略として再定義された。 (https://komori.app/company/8002/filing/2018-fy)
- FY2022-Q3 再定義 「「丸紅人財エコシステム」を進化させ、企業価値の源泉となるグループ人財の成長・活躍を促進します。
・ミッションを核とする人事制度　　：実力本位の徹底とチャレンジの促進
・多様な人財の活躍・育成　　　　　：働く環境の最適化と人財育成の強化
・タレントマネジメントコミッティ　：社長・CAO・CSO主導による人財戦略の推進」 — 従来のグローバル人材・ダイバーシティ施策が、GC2024の「丸紅人財エコシステム」として、人事制度、多様な人財、経営主導の委員会を含む枠組みに整理された。 (https://komori.app/company/8002/filing/2021-q3)
- FY2023 前進 「2021年4月1日に制定した5ヵ年の行動計画（第2期）では、2026年3月末までに、総合職全体に占める女性比率を15%以上（2023年3月31日現在13.2%）、管理職全体に占める女性比率を10%以上（2023年3月31日現在8.2%）にすることを含む4つの数値目標を設定し、女性活躍推進に注力しています。」 — 丸紅人財エコシステムの取組みを、女性活躍推進2.0、2026年3月末の女性比率目標、新卒総合職女性比率39.4％などの数値と施策で具体化した。 (https://komori.app/company/8002/filing/2022-fy)
- FY2024 前進 「また、2024年3月期より、経営戦略に資する人財戦略を策定・推進することを役割としてCHROを新設しました。」 — 人財戦略会議「タレントマネジメントコミッティ」を運用し、CHROを新設した。女性総合職比率は2023年10月14.2％、管理職比率は9.0％、男性育児休業等取得率は79.3％となり、15％ルール、社内人財公募、ジョブマッチング等の施策も示した。 (https://komori.app/company/8002/filing/2023-fy)
- FY2025 前進 「管理職に占める女性比率について、2026年3月末までに10%以上にすることを目指しており、2025年3月現在で9.6%となっています。」 — 女性管理職比率は前年度の9.0％から9.6％へ上昇し、2026年3月末10％以上の目標に対する進捗を更新した。正社員女性比率は30.1％、男性育児休業等取得率は95.0％となった。 (https://komori.app/company/8002/filing/2024-fy)
- FY2026 引き上げ 「管理職に占める女性比率については、当社行動計画（第2期）において2026年3月末までに10%以上とすることを目指していましたが、2026年3月末現在で10.4%となり目標を達成しました。行動計画（第3期）では、2031年3月末までに15%以上とすることを目指していきます。」 — 女性管理職比率の第2期目標10％以上を10.4％で達成し、第3期では2031年3月末15％以上へ目標を引き上げた。 (https://komori.app/company/8002/filing/2025-fy)