# グローバル展開を支える人材・環境の整備｜東洋電機製造（6505）の変遷

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## 経過

- FY2016 初出 「⑥ グローバル展開を支える人材の育成 ・次世代人材の確保と能力開発システムの構築 ・グローバルな事業推進・展開を支える執務・生活環境整備」 — 次世代人材の確保、能力開発システム、海外展開を支える執務・生活環境を施策として掲げている。 (https://komori.app/company/6505/filing/2015-fy)
- FY2017-Q1 再掲 「・次世代人材の確保と能力開発システムの構築
・グローバルな事業推進・展開を支える執務・生活環境整備」 — グローバル展開を支える人材確保・能力開発と環境整備策を再掲している。 (https://komori.app/company/6505/filing/2016-q1)
- FY2017-Q2 再掲 「・次世代人材の確保と能力開発システムの構築
・グローバルな事業推進・展開を支える執務・生活環境整備」 — グローバル展開を支える人材確保・能力開発と環境整備策を再掲している。 (https://komori.app/company/6505/filing/2016-q2)
- FY2017-Q3 再掲 「・次世代人材の確保と能力開発システムの構築
・グローバルな事業推進・展開を支える執務・生活環境整備」 — グローバル展開を支える人材確保・能力開発と環境整備策を再掲している。 (https://komori.app/company/6505/filing/2016-q3)
- FY2018-Q2 再掲 「６．グローバル展開を支える人材の育成
・次世代人材の確保と能力開発システムの構築
・グローバルな事業推進・展開を支える執務・生活環境整備」 — グローバル展開を支える人材確保・能力開発と環境整備策を再掲している。 (https://komori.app/company/6505/filing/2017-q2)
- FY2018-Q3 再掲 「６．グローバル展開を支える人材の育成
・次世代人材の確保と能力開発システムの構築
・グローバルな事業推進・展開を支える執務・生活環境整備」 — グローバル展開を支える人材確保・能力開発と環境整備策を再掲している。 (https://komori.app/company/6505/filing/2017-q3)
- FY2018 再定義 「（６）将来を担う人材の育成
① 組織活性化に向けた人事ローテーション制度の制定と実施
② 次世代幹部社員と海外勤務社員の育成強化
③ 組織のキーマンとなる若手管理職の早期育成」 — グローバル展開を支える人材整備が、人事ローテーション、次世代幹部・海外勤務社員、若手管理職の育成を含む組織活性化策へ具体化されている。 (https://komori.app/company/6505/filing/2017-fy)
- FY2019-Q1 再掲 「（６）将来を担う人材の育成
① 組織活性化に向けた人事ローテーション制度の制定と実施
② 次世代幹部社員と海外勤務社員の育成強化
③ 組織のキーマンとなる若手管理職の早期育成」 — 人事ローテーション、次世代幹部・海外勤務社員、若手管理職の育成を含む人材施策を再掲している。 (https://komori.app/company/6505/filing/2018-q1)
- FY2019 再掲 「（６）将来を担う人材の育成
① 組織活性化に向けた人事ローテーション制度の制定と実施
② 次世代幹部社員と海外勤務社員の育成強化
③ 組織のキーマンとなる若手管理職の早期育成」 — 人事ローテーション、次世代幹部・海外勤務社員、若手管理職の育成を含む人材施策を再掲している。 (https://komori.app/company/6505/filing/2018-fy)
- FY2020-Q1 再掲 「（６）将来を担う人材の育成
① 組織活性化に向けた人事ローテーション制度の制定と実施
② 次世代幹部社員と海外勤務社員の育成強化
③ 組織のキーマンとなる若手管理職の早期育成」 — 人事ローテーション、次世代幹部・海外勤務社員、若手管理職の育成を含む人材施策を再掲している。 (https://komori.app/company/6505/filing/2019-q1)
- FY2020-Q3 再掲 「（６）将来を担う人材の育成
① 組織活性化に向けた人事ローテーション制度の制定と実施
② 次世代幹部社員と海外勤務社員の育成強化
③ 組織のキーマンとなる若手管理職の早期育成」 — 人事ローテーション、次世代幹部・海外勤務社員、若手管理職の育成を含む人材施策を再掲している。 (https://komori.app/company/6505/filing/2019-q3)
- FY2020 その他 「当社グループでは、時差出勤や在宅勤務の実施など、従業員の安全、健康を第一に考えながら、生産への支障を可能な限り抑えつつ、感染拡大防止に寄与する取り組みを実施しております。」 — グローバル展開を支える職場環境・人材施策について、時差出勤や在宅勤務の実施という具体的な対応が加わっている。 (https://komori.app/company/6505/filing/2019-fy)
- FY2021-Q3 再掲 「⑥将来を担う人材の育成
・ 組織活性化に向けた人事ローテーションの推進
・ 次世代幹部社員と海外勤務社員の育成強化
・ 組織のキーマンとなる若手管理職の早期育成」 — 人事ローテーション、次世代幹部・海外勤務社員、若手管理職の育成策を継続している。 (https://komori.app/company/6505/filing/2020-q3)
- FY2021 再掲 「（６）将来を担う人材の育成
①　組織活性化に向けた人事ローテーションの推進
②　次世代幹部社員と海外勤務社員の育成強化
③　組織のキーマンとなる若手管理職の早期育成」 — 人事ローテーション、次世代幹部・海外勤務社員、若手管理職の育成を引き続き主要施策としている。 (https://komori.app/company/6505/filing/2020-fy)
- FY2022 再定義 「新中期経営計画で目指すこうした取組みを支える組織体制の確立と経営資源の中核たるマンパワーの強化・組織風土の活性化を図る人材戦略の変革に取組みます。」 — 将来人材の育成を中心とした従来の表現から、新中期経営計画を支える組織体制、マンパワー、組織風土の変革へ重点を広げている。 (https://komori.app/company/6505/filing/2021-fy)
- FY2023 再定義 「中期経営計画2026において、多様な人材の確保・定着、育成、適材適所の配置等により、組織と人材の活性化を実現するため、人事制度改革に取り組んでおります。」 — 従来の将来人材育成・海外勤務社員育成から、多様な人材の確保・定着、人事制度改革、適材適所配置、エンゲージメント向上を含む人的資本戦略へ重点を広げた。2026年度の女性管理職候補者比率等の目標も設定している。 (https://komori.app/company/6505/filing/2022-fy)
- FY2024 前進 「なお、当面の目標として、管理部門における女性比率の底上げを図ることとし、2026年度の係長クラスの比率を25％以上、管理職クラスの比率を８％以上に設定しております。」 — 女性管理職候補の育成・採用、研修、柔軟な働き方の整備などを具体化し、2026年度の女性比率目標を設定している。男性の育児休業取得率は42.9％、障がい者雇用率は3.58％となった。 (https://komori.app/company/6505/filing/2023-fy)
- FY2025 前進 「当事業年度における男性労働者の育児休業取得率は62.5％（前年比＋19.6ポイント）となりました。」 — 人的資本施策について、男性育児休業取得率が62.5％へ改善した。女性比率目標、研修、キャリア支援、エンゲージメントサーベイの国内グループ会社への拡大など、取組みの実施範囲も広がっている。 (https://komori.app/company/6505/filing/2024-fy)
- FY2026 前進 「2026年５月期には従業員同士のネットワーク構築を目的として、相互のキャリア観を共有し合う集合型ワークショップを実施しております。」 — 人的資本施策として女性従業員向けキャリア・スキル研修、集合型ワークショップ、柔軟な勤務制度を実施し、2030年5月期に女性比率・障がい者雇用率・男性育児休業取得率の目標を拡張している。2026年5月期実績は係長クラス34.8％、管理職クラス10.3％、男性育児休業取得率64.3％となった。 (https://komori.app/company/6505/filing/2025-fy)