# グローバル・スピード・フェアを軸とした組織力と人財の強化｜日本特殊陶業（5334）の変遷

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## 経過

- FY2016 初出 「これらの「グローバル、スピード、フェア」の３つのキーワードを念頭におきながら組織力向上を目指し、人材が材料の材ではなく財産の財へと進化していく人財育成とその環境づくりを強化していきます。」 — 10年後のあるべき姿に向け、グローバル人材の育成、意思決定の迅速化、フェアな風土、ダイバーシティ推進を施策として掲げている。 (https://komori.app/company/5334/filing/2015-fy)
- FY2017 前進 「2013年より継続して女性活躍推進のための取組みを行い、女性自身の意識改革のみならず、企業の風土・意識・環境を変えることに努めてきました。また、グローバルでの人材開発を目的とし、主要海外グループ会社の人事責任者による「グローバル人事会議」を定期的に開催しています。働き方改革の面では、長時間労働の削減・柔軟な働き方の設定に向けて新たな組織を立ち上げ、多様な人材が活躍できる環境づくりを行っています。」 — 女性活躍、グローバル人事会議に加え、働き方改革に向けた新組織の立ち上げを記載し、人材・組織力強化の施策が具体化した。 (https://komori.app/company/5334/filing/2016-fy)
- FY2018 前進 「平成25年より継続して女性活躍推進のための取組みを行い、女性自身の意識改革のみならず、企業の風土・意識・環境を変えることに努めてきました。また、グローバルでの人材開発を目的とし、主要海外グループ会社の人事責任者による「グローバル人事会議」を定期的に開催しています。また、属性を問わないグローバルな経営層を育成するための研修もスタートしました。さらに、多様な人材が活躍できるよう、働き方改革の面では、長時間労働の削減・柔軟な働き方の設定に向けて社内での環境整備を行っています。」 — 従来の女性活躍、グローバル人事会議、働き方改革に加え、属性を問わないグローバル経営層育成研修を開始した。 (https://komori.app/company/5334/filing/2017-fy)
- FY2019 前進 「全グループ会社から次世代経営を担う人財の発掘と育成を目的とした、「グローバル次世代経営人財育成プログラム」を実施しており、当社グループを率いる人財のグローバル化を図っています。またダイバーシティの取り組みの第一歩として、2013年より全社で女性が活躍できる職場づくりに着手し、管理職や女性従業員自身の意識改革のみならず、企業の風土・意識・環境を変えることに努めてきた結果、2019年３月に当社は「なでしこ銘柄」に選定されました。」 — グローバル次世代経営人財育成プログラムを実施し、女性活躍の取り組みについては2019年3月に「なでしこ銘柄」に選定された。社内公募制度やシニア層の活躍支援も開始した。 (https://komori.app/company/5334/filing/2018-fy)
- FY2020 前進 「また、ダイバーシティの取り組みの第一歩として、2013年より全社で女性が活躍できる職場づくりに着手し、管理職や女性従業員自身の意識改革のみならず、企業の風土・意識・環境を変えることに努めてきた結果、取り組みの成果として女性管理職数が３倍に増加したほか、女性活躍が優れた企業として、2019年３月に「なでしこ銘柄」に選定されました。」 — 女性活躍施策について、2013年からの取り組みの成果として女性管理職数が3倍に増加した。また、全グループ会社・各地域で次世代経営人財育成プログラムを開始し、グローバル人財育成を広げた。 (https://komori.app/company/5334/filing/2019-fy)
- FY2021 再定義 「事業ポートフォリオの転換に不可欠な人財ポートフォリオの転換を実現するため、成長事業・新規事業への人財の積極的な転換に取り組むとともに、「自律創造人財」の育成・創出を推進します。」 — 人財施策が、女性活躍・グローバル人材育成・働き方改革に加え、事業ポートフォリオ転換に合わせた人財ポートフォリオの転換と自律創造人財の創出へと再整理された。 (https://komori.app/company/5334/filing/2020-fy)
- FY2023 前進 「人財の多様性という面では、当社グループは数値目標として2030年までに管理職の女性・外国籍・キャリア採用比率を25％、取締役の女性・外国籍比率を30％以上と定めています。2022年度末時点で前者が20％、後者が45％という結果となっています。」 — 人財ポートフォリオ転換について、2030年目標に対する2022年度末の進捗が開示された。管理職の女性・外国籍・キャリア採用比率は20％、取締役の女性・外国籍比率は45％となり、Raise UP、HAGIプログラム及びグループ人財方針等の施策も継続・具体化している。 (https://komori.app/company/5334/filing/2022-fy)
- FY2024 前進 「管理職の女性・外国籍・キャリア採用比率については、目標値の25％に向けて進捗しており、2023年度末時点で23％を超えています。また、母数に占める管理職クラスの比率が男性と比べて女性が低いことが、男女の賃金の差異を生む主要因のため、新たに女性管理職比率についても、2030年までに10％とすることを目標に掲げて、向上のための人事施策を推進しています。」 — 人財の多様性について、管理職の女性・外国籍・キャリア採用比率が2023年度末に23％超となり、25％目標に接近した。加えて、女性管理職比率10％を2030年までに目指す新たな目標と、研修等の施策を示した。 (https://komori.app/company/5334/filing/2023-fy)
- FY2025 前進 「管理職の女性・外国籍・キャリア採用比率については、2024年度末時点で26.9％となり、目標値の25％を達成しました(*)。」 — 人財ポートフォリオの多様性について、2030年目標25％に対し、2024年度末に26.9％となり目標を達成した。加えて、エンゲージメント動機付け要因の平均点を2025年3月期の3.37から2030年3月期に3.56へ高める新たな指標も設定した。 (https://komori.app/company/5334/filing/2024-fy)
- 2026-05-28 前進 「具体的には、「Niterraウェイ」の浸透や、グループ内のコアポジションについて共通指標に基づきグレーディングを設定する「グローバルグレーディング」、従業員自らの意思によるグループ内のコアポジションへの異動を可能とする「グローバルジョブポスティング」の整備を進めています。」 — 人財ポートフォリオの最適化について、グローバルグレーディングとグローバルジョブポスティングという具体的な制度整備を進める段階を示した。 (https://komori.app/company/5334/disclosure/20260527550384)
- FY2026 前進 「目標：2029年度　3.56点　現状：2025年度　3.42点　2024年度　3.37点」 — 人的資本戦略について、従業員エンゲージメントを最重要指標とし、2029年度3.56点を目標に設定した。付加価値生産性を2024年度比1.4倍とする目標や、取締役・管理職の多様性、女性管理職比率の目標も新たに体系化している。 (https://komori.app/company/5334/filing/2025-fy)
- 2026-09-17 前進 「事業ポートフォリオの最適化を推進するために、2040ありたい姿と、そこから導き出した事業ポートフォリオを起点に、必要な人材像や役割をバックキャストで整理し、人事制度の変革と人材育成施策を一体的に進めています。」 — 人的資本施策を事業ポートフォリオと連動させ、グローバルグレーディング、ジョブディスクリプション、社内公募、戦略的要員計画へ具体化している。 (https://komori.app/company/5334/disclosure/20260916537397)