# 働き方改革と女性活躍環境の整備｜大王製紙（3880）の変遷

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## 経過

- FY2018 初出 「グループ全社員の働き方を抜本的に見直し、一人ひとりの生産性・効率性を向上させ、成長分野へ経営資源をシフトします。当社基幹工場の三島工場では製造や物流業務に従事する女性社員が増加しているため、安心して働けるよう、2018年４月に事業所内保育所「ＧＯＯ．Ｎ すくすくはうす」を開設しました。今後も女性活躍の環境づくりの取組みを強化します。」 — 全社員の働き方の見直しを掲げ、2018年4月に三島工場の事業所内保育所を開設した。 (https://komori.app/company/3880/filing/2017-fy)
- FY2019 再定義 「社員一人ひとりの「働きがい」の向上が企業の持続的成長に繋がるという考えのもと、社員の多様性・人格を尊重して活かすダイバーシティ経営、生き生きと活躍するための健康経営、自立的に行動する人財の育成に取り組んでいます。」 — 前年度の働き方・女性活躍環境の整備から、ダイバーシティ経営、健康経営及び自立的に行動する人材の育成を含む基盤構築へ記載範囲を広げている。 (https://komori.app/company/3880/filing/2018-fy)
- FY2020 再掲 「監査役会は、当事業年度は主に（イ）ガバナンス状況、（ロ）働き方改革、（ハ）会計監査人の評価を重点監査項目として取り組みました。」 — 働き方改革を監査上の重点項目として扱い、長時間労働、有給休暇及び現場操業員の休憩時間取得状況を確認した。 (https://komori.app/company/3880/filing/2019-fy)
- FY2021 前進 「［ダイバーシティ委員会］女性管理職の増員、柔軟な働き方を可能とする環境整備等の施策を通じ、当社グループ全体の組織の多様性を実現することを目的としています。」 — 働き方改革・女性活躍の取組みを、代表取締役社長直下のダイバーシティ委員会による方針・重要課題・施策の管理へ拡張した。 (https://komori.app/company/3880/filing/2020-fy)
- FY2022 前進 「当社の成長エンジンである海外事業を担う人財を計画的に育成するため、従来からの海外留学等に加え、若手の海外研修、海外勤務ワークショップ、グローバルマインドセット研修等を実施しています。また、多様な人財、特に女性の活躍推進は、当社の成長に不可欠と考えており、「ダイバーシティ経営」を推進しています。」 — 働き方改革・女性活躍のテーマを、海外事業人材の計画育成、若手海外研修、グローバル研修、女性管理職登用を含む人的資本施策へ拡張している。 (https://komori.app/company/3880/filing/2021-fy)
- FY2024 前進 「また、男性の育児休業100％取得を目標に掲げています。子供が生まれる３ケ月前から育休取得希望を上司・会社と共有することで計画的な取得を可能とし、2023年度取得率が90.9％、平均取得日数が48.0日まで伸長しています。」 — 人的資本施策を2030年度KPIと連動させ、男性育休100％目標、女性管理職比率、年休取得率、残業時間等を管理している。キャリア選択社内公募制度では24名が異動し、海外留学・研修や評価・処遇制度改定も実施した。 (https://komori.app/company/3880/filing/2023-fy)
- FY2025 前進 「当社グループでは、人事担当執行役員を委員長とした「人財戦略委員会」を設置、原則毎月開催し、人的資本に関する議論を行っています。」 — 人的資本施策を人財戦略委員会の月次運営、2030年度KPI、教育投資拡大、グローバル研修・次世代リーダー育成へ具体化した。2024年度は若手2名を半年間海外派遣、異文化対応力研修を95名、次世代リーダー研修を13名が受講した。 (https://komori.app/company/3880/filing/2024-fy)
- FY2026 前進 「女性管理職比率は3.8％（前年度比1.0％増）と低い水準にありますが、女性リーダー層の比率は19.2％（前年度比3.2％増）まで上昇しており、将来の管理職候補となる人財層の形成が進んでいます。」 — 女性リーダー層の形成、男性育児休業取得率91.3％、平均取得日数65日、プラチナくるみん取得、人財戦略委員会による月次運営等、人的資本施策を具体化した。 (https://komori.app/company/3880/filing/2025-fy)