# 人材確保・プロジェクト管理強化・コスト削減｜ユビキタスＡＩ（3858）の変遷

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## 経過

- FY2016 初出 「引き続き優秀な人材の確保と効率的にプロジェクトを運営するためのマネジメント体制の強化が課題となります。」 — 自社製品開発と顧客案件を並行するため、人材、プロジェクト管理、配置見直し、コスト削減を課題としている。 (https://komori.app/company/3858/filing/2015-fy)
- FY2017-Q1 再掲 「競争力のある自社製品開発と、さまざまな顧客案件対応を並行して進めるために、引き続き優秀な人材の確保と効率的にプロジェクトを運営するためのマネジメント体制の強化が課題となります。」 — 人材確保、プロジェクト管理体制、全体最適の人員配置、コスト削減を継続課題としている。 (https://komori.app/company/3858/filing/2016-q1)
- FY2017-Q2 再掲 「競争力のある自社製品開発と、さまざまな顧客案件対応を並行して進めるために、引き続き優秀な人材の確保と効率的にプロジェクトを運営するためのマネジメント体制の強化が課題となります。」 — 人材確保とプロジェクト管理体制の強化を継続課題としている。 (https://komori.app/company/3858/filing/2016-q2)
- FY2017-Q3 再掲 「補完関係にあるパートナーとの関係構築を行うとともに社内の組織体制の見直し、強化を行うことが課題となります。」 — パートナー関係の構築、社内組織体制の見直し・強化を、人材・販売力・効率化に関する継続課題としている。 (https://komori.app/company/3858/filing/2016-q3)
- FY2017 再掲 「既存製品の販売活動を効率的に行うとともに、競争力のある自社製品の開発を実現するためには、グループ間での連携と人員の最適配置による効率的な事業体制の構築が必要となります。」 — グループ連携、人員の最適配置、効率的な事業体制の構築を継続課題としている。 (https://komori.app/company/3858/filing/2016-fy)
- FY2018-Q2 その他 「平成29年９月１日付の本部制に関する組織変更に伴い、管理本部を廃止したことによるものであります。なお、異動後も管理部門を担当しております。」 — 管理本部を廃止し、管理部門の担当を維持する組織変更を実施した。 (https://komori.app/company/3858/filing/2017-q2)
- FY2018 前進 「合併により、一体的、効率的な活動の強化による、更なる事業シナジー創出加速と、間接費最適化による収益の拡大につなげることを主目的としております。」 — グループ間連携・効率化の施策が、エーアイコーポレーションとの吸収合併契約の締結と株主総会承認に進展した。 (https://komori.app/company/3858/filing/2017-fy)
- FY2019-Q2 その他 「2018年７月１日の合併による組織変更に伴い、管理本部を再組成したことによるものであります。」 — 吸収合併に伴う組織変更として管理本部を再組成し、役員の担当職制を変更した。 (https://komori.app/company/3858/filing/2018-q2)
- FY2019-Q3 その他 「代表取締役社長
常務取締役 管理本部長
長谷川　聡
2019年１月１日
常務取締役
取締役
井上　光司
2019年１月１日
取締役
代表取締役社長
佐野　勝大
2019年１月１日」 — 2019年1月1日付で代表取締役社長と常務取締役の役職が異動し、役員職制が変更された。 (https://komori.app/company/3858/filing/2018-q3)
- FY2019 再掲 「当社で取り扱う製品の販売活動を効率的かつ集中的に行うとともに、競争力のある自社製品の開発を実現するためには、優秀な人材の採用と、グループ間での連携と人員の最適配置による効率的な事業体制の構築が必要となります。」 — 優秀な人材の確保、グループ間連携、人員の最適配置、効率的な事業体制の構築を継続課題としている。 (https://komori.app/company/3858/filing/2018-fy)
- FY2020 再掲 「当社で取り扱う製品の販売活動を効率的かつ集中的に行うとともに、競争力のある自社製品の開発を実現するためには、優秀な人材の採用と、グループ間での連携と人員の最適配置による効率的な事業体制の構築が必要となります。」 — 優秀な人材の採用、グループ間連携、人員最適配置による効率的な事業体制の構築を継続課題としている。 (https://komori.app/company/3858/filing/2019-fy)
- FY2023 前進 「人材の確保及び労働環境に関しましては、年齢・性別・国籍を問わず、「エンジニアスキルを生かして新たなソフトウェア製品を開発したい」「語学力を生かして海外の優れたソフトウェア製品・サービスを発掘して日本市場で広めたい」等の想いを持たれている方を対象に幅広く採用活動を行っており、職種やスキルに応じて勤務体系は異なりますが、それぞれの状況に応じた出社と在宅勤務の組み合わせや出退勤時間の選択など、フレキシブルな環境を整えております。」 — 人材確保・労働環境について、対象を限定しない採用、出社と在宅勤務の組み合わせ、出退勤時間の選択を含む具体的な施策を開示している。 (https://komori.app/company/3858/filing/2022-fy)
- FY2024 前進 「特に、2023年10月の株式会社グレープシステム子会社化により、受託開発を中心としたエンジニア人材を確保することが出来ました。」 — グレープシステムの子会社化により受託開発人材を確保し、連結従業員数は110名から194名へ増加した。今後も採用・M&Aによる開発力、製品企画力の強化を掲げている。 (https://komori.app/company/3858/filing/2023-fy)
- FY2025 前進 「当社グループは、M&Aによって当社グループに編入した子会社も含め、順次、人事制度の統一をしております。また、目標管理と業績評価制度については、段階的に当社グループとしての統一を図っており、当社グループとして、一本化された人事制度を設けることで、当社グループ内の人事異動を容易にし、柔軟かつ最適な人材配置を行っております。これにより、当社グループにおける人的資本の最適化を図っております。」 — 従来の採用・人員配置の課題から、M&A後のグループ人事制度統一、目標管理・業績評価の一本化、人材流動化へ施策を具体化している。ワークエンゲージメントは目標3.50に対し平均3.61、組織エンゲージメントは目標3.50に対し平均3.35となった。 (https://komori.app/company/3858/filing/2024-fy)
- FY2026-H1 その他 「代表取締役社長 CEO 兼 COO　長谷川　聡　2025年９月２日」 — 2025年9月2日付で代表取締役社長CEO兼COOが退任し、取締役CSO兼CFOが代表取締役社長CEOに、取締役が取締役副社長COOに異動した。 (https://komori.app/company/3858/filing/2025-h1)
- 2026-05-20 前進 「営業利益、経常利益及び親会社株主に帰属する当期純利益につきましては、外注費や支払手数料等の全社的な費用削減の取り組みにより、実績が前回予想を上回ることとなりました。なお、業績管理に課題があると認識しており、業績管理の精度向上に努めてまいります。」 — 外注費・支払手数料等の全社的な費用削減を実施し、予想比で損失幅を縮小した。併せて、業績管理の課題と精度向上の取組みを明示している。 (https://komori.app/company/3858/disclosure/20260327591548)
- 2026-05-20 前進 「引き続き、製品ポートフォリオの見直し、技術開発・営業力の強化、人材ポートフォリオの最適化といった構造改革を推進してまいります。」 — 従来の人材・グループ運営上の課題に対し、製品ポートフォリオ、技術開発、営業力、人材ポートフォリオを対象とする構造改革を具体的に示している。 (https://komori.app/company/3858/disclosure/20260519540943)
- FY2026 前進 「2025年度においては、これら理念を体現する人材が当社グループのあるべき人材であると定義し、その人材に必要な資質・能力を８軸に言語化し、育成可能な等級制度を確立いたしました。これにより、理念、戦略、人材育成の一体的運営が可能となり、長期的にあるべき人材の育成に取り組み、当社固有の強みを発揮できる人的資本基盤の質的向上に努めてまいります。」 — 従来の人材採用・配置・人事制度統一から、8軸の能力定義と育成可能な等級制度の確立へ施策を具体化した。 (https://komori.app/company/3858/filing/2025-fy)
- FY2026 前進 「2025年度のワークエンゲージメントの平均は3.63、組織エンゲージメントの平均は3.31となっております。経年の傾向として相対的に、内部からの評価、外部からの評価といった、自己肯定感を高める要素が相対的に低くなっております。2026年度以降は、目標管理の精度を高め、目標達成支援によるフィードバックを強化し、成果を挙げれば評価されるという因果関係を明確化して、成功体験による内発的動機付けの強化に努めてまいります。」 — 2025年度の人的資本指標としてワークエンゲージメント3.63、組織エンゲージメント3.31を開示し、2026年度以降の目標管理・フィードバック強化という対応策を示している。 (https://komori.app/company/3858/filing/2025-fy)