# グローバル人材・ダイバーシティ・テレワークによる経営基盤整備｜ワコールホールディングス（3591）の変遷

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## 経過

- FY2018 初出 「女性の活躍増進だけにとどまらず、ダイバーシティの視点から事業基盤を整備しております。合わせて、テレワークの導入など、働き方改革の促進によって組織や人材の一層の活性化を図り、「見えない資産」の価値向上を目指していく考えです。」 — グローバルに活躍できる人材の育成、多様性の尊重、テレワークなどの働き方改革を経営基盤整備の施策として明示した。 (https://komori.app/company/3591/filing/2017-fy)
- FY2022 前進 「人権・D＆I部会」 — ダイバーシティ・人材基盤整備の方針を、人権デューディリジェンス、多様な社員が能力を発揮できる職場環境、社内セミナー等を担う専門部会の設置へ具体化した。 (https://komori.app/company/3591/filing/2021-fy)
- FY2023 引き上げ 「2025年３月期までに課長級以上の女性管理職比率を30％以上に高めることを目指しています。2023年４月１日時点の課長級以上の管理職に占める女性比率は29％となっています。」 — ダイバーシティ・人材基盤整備について、女性管理職比率を2025年3月期までに30％以上とする数値・期限付き目標を設定し、現状29％を示した。 (https://komori.app/company/3591/filing/2022-fy)
- FY2024 達成 「2025年３月期までに課長級以上の女性管理職比率を30％以上に高めることを目指しておりました。2024年３月１日時点の課長級以上の管理職に占める女性比率は32.2％、2024年５月１日時点では35.1％と目標を前倒しで達成した」 — 女性管理職比率30％以上の目標を期限前に達成し、次の行動計画を策定中としている。 (https://komori.app/company/3591/filing/2023-fy)
- FY2025 再定義 「課長級以上の管理職に占める女性比率は2025年４月１日時点では38.6％と女性管理職比率としては30％を上回っていますが、より重要な意思決定に関わる部長級以上に占める女性比率が依然として低いという課題があるため、2028年度中に管理職（部長級以上）に占める女性割合30％以上に向けて取り組むことを目標としています。」 — 課長級以上30％目標の達成後、より上位の部長級以上を対象に、2028年度中30％以上という新たなダイバーシティ目標へ組み替えた。 (https://komori.app/company/3591/filing/2024-fy)
- 2026-06-22 前進 「成長循環につながる人的資本投資の継続、経営戦略に連動したリソースの最適配分」 — 人的資本施策を、専門性重視の採用、キャリア形成支援、リスキリング、DE&I、Well-beingを含む中計実行基盤として具体化した。 (https://komori.app/company/3591/disclosure/20260619574990)
- FY2026 後退 「2029年３月期中に部長級以上の女性比率を30％以上とすることを目標としています。2026年４月１日時点の課長級以上の女性比率は32．2％…一方、部長級以上は依然として18.8％」 — 従来の2028年度中の目標から期限を2029年3月期中へ変更し、部長級以上30％という目標を継続している。現状は18.8％である。 (https://komori.app/company/3591/filing/2025-fy)
- 2026-07-10 再掲 「㈱ワコールでは、重要な意思決定に関わる人財の多様性を確保するため、管理職層のジェンダーバランスを経営課題と位置づけ、2029 年３月期中に部長級以上の女性比率を 30％以上とすることを目標としております。2026 年 4 月 1 日時点において、課長級以上の女性管理職の比率は 32.2％（㊟：マネジメント・ライセンス保有者を含むと 41.6%）である一方、より重要な意思決定に関わる部長級以上の女性管理職比率は依然として 18.8％であるため、育成・登用施策を強化してまいります。」 — 部長級以上の女性比率30％目標と、2026年4月1日時点の18.8％という進捗を再確認し、育成・登用施策の強化を示している。 (https://komori.app/company/3591/disclosure/20260701586199)