# 多様性を活かす人材確保・育成とグループ横断連携｜キリンホールディングス（2503）の変遷

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## 経過

- FY2016 初出 「世界の多様なキリングループ従業員が事業・地域の垣根を越えて、研究開発・SCM・マーケティング等の領域において連携を強化します。また、リーダーシッププログラムの拡充を図り、将来のグループ経営を担う経営人材の育成を強化します。」 — 事業・地域を越えた機能連携と、リーダーシッププログラムによる将来の経営人材育成を新たなグループ施策として示した。 (https://komori.app/company/2503/filing/2016-fy)
- FY2017-Q2 再掲 「優秀な人材の確保と育成、組織能力の強化にも取り組みました。」 — ミャンマーでの人材確保・育成と組織能力強化を、グループの人材施策と整合する形で継続した。 (https://komori.app/company/2503/filing/2017-q2)
- FY2017 前進 「また、“ブランド”、“研究開発”、“製造・IT”、“人材”を持続的な成長を支える重要資本と考え、中長期的に投資します。人材戦略の最重要課題としてリーダーシップの開発に取り組み、イノベーション創出の推進力となる多様性に富んだ組織風土を醸成します。」 — 人材を持続成長の重要資本と明示し、リーダーシップ開発と多様性のある組織風土づくりを最重要課題として具体化した。 (https://komori.app/company/2503/filing/2017-fy)
- FY2018 再定義 「また、イノベーションの実現に必要な組織能力の強化に向けて「お客様主語のマーケティング力」、「確かな価値を生む技術力」、「価値創造を加速するICT」、「多様な人材と挑戦する風土」の改革を進めます。」 — 従来の人材確保・育成やリーダーシップ開発を、マーケティング、技術、ICT、多様な人材・挑戦風土からなるイノベーション組織能力改革へ再整理した。 (https://komori.app/company/2503/filing/2018-fy)
- FY2020-Q2 再定義 「なお当社はこのような環境下における変化を会社と従業員双方が成長する機会と捉え、国内の全グループ社員約20,000人を対象に新たな経営環境における新しい働き方改革として「『働きがい』改革　KIRIN Work Style ３.０」を７月１日から進めております。キリングループで働く一人ひとりが仕事の意義・目的に立ち戻って仕事そのものを継続的に見直しながら、主体的な働き方に取り組み、一人ひとりが「働きがい」を実感することで、「グループの持続的な成長」に繋がる「生産性向上」「創造性向上」「個の充実」を目指してまいります。」 — 従来の多様な人材・組織能力の強化というテーマを、国内グループ社員約20,000人を対象とする「KIRIN Work Style 3.0」による働き方・働きがい改革へ展開した。 (https://komori.app/company/2503/filing/2020-q2)
- FY2020-Q3 前進 「なお当社はこのような環境下における変化を会社と従業員双方が成長する機会と捉え、国内の全グループ社員約20,000人を対象に新たな経営環境における新しい働き方改革として「『働きがい』改革　KIRIN Work Style ３.０」を７月１日から進めております。」 — KIRIN Work Style 3.0について、国内グループ社員約20,000人を対象に7月1日から実施し、9月の首都圏シェアオフィス本格導入、10月下旬の全国展開、出社率上限30％、月3,000円の在宅勤務手当など具体的な施策を進めた。 (https://komori.app/company/2503/filing/2020-q3)
- FY2020 前進 「具体的には、①働く場所の選択、②システム／ITツールの拡充、③働き方に関する制度の拡充、④新たなコミュニケーションスタイル、という４つの柱で環境整備を進め、仕事そのものを継続的に見直します。」 — 働きがい改革を、働く場所、ITツール、制度、コミュニケーションの4本柱による環境整備へ具体化した。 (https://komori.app/company/2503/filing/2020-fy)
- FY2022 前進 「キリングループでは、「人財」を価値創造・競争優位の源泉とあらためて位置づけ、その価値を最大限引き出すことで、KV2027の実現と、グループの持続的成長・価値向上を実現していきます。」 — 人財戦略を、専門性・多様性を軸とするタレントマネジメント、経営人財のプール形成、自律的キャリア支援、Diversity, Equity & Inclusionへ具体化した。2024年目標として従業員エンゲージメント75％、女性経営職比率30％、キャリア採用比率30％、休業災害度数率0.95を設定した。 (https://komori.app/company/2503/filing/2022-fy)
- FY2023 前進 「非財務指標「従業員」　2024年目標　2023年実績　従業員エンゲージメント　75%　70%　女性経営職比率　15.0%　13.6%　キャリア採用比率　30.0%　45.4%　休業災害度数率　0.95　1.42」 — 人財戦略を、専門性・多様性、自律的キャリア、DEI、グループ横断の共創へ具体化した。2023年実績ではキャリア採用比率が目標を上回る一方、エンゲージメント、女性経営職比率、休業災害度数率には目標との差が残った。 (https://komori.app/company/2503/filing/2023-fy)
- FY2024 前進 「非財務指標「従業員」：2024年実績（2024年12月31日時点）
従業員エンゲージメントスコア
71
女性経営職比率　(注１)
15.9
％
キャリア採用比率　(注１)
42.9
％
休業災害度数率
0.97」 — 人的資本について2024年実績を開示し、エンゲージメント71、女性経営職比率15.9％、キャリア採用比率42.9％、休業災害度数率0.97を示した。2025年目標としてエンゲージメント72、女性経営職比率18％等も設定した。 (https://komori.app/company/2503/filing/2024-fy)
- FY2025 前進 「エンゲージメント調査におけるCSVの実践スコア　72（2025年）　実績77　従業員エンゲージメントスコア　75（2027年）　実績76」 — 人的資本について、CSV実践スコア77、従業員エンゲージメントスコア76を開示し、目標水準を上回る実績を示した。 (https://komori.app/company/2503/filing/2025-fy)