# 新人事制度、ダイバーシティ、人材育成｜井村屋グループ（2209）の変遷

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## 経過

- FY2016 初出 「４月より新人事制度を導入しました。職群制度を廃止し、ダイバーシティの考えを取り入れ、個人の価値観に基づいてキャリアパスが描けるように、役割制度としてグループ共通の人事制度を整備しました。グループ間での人材交流をより積極的に行い、社員一人ひとりの働きがいと成長、そして次世代への人材育成に取り組んでまいります。」 — グループ共通の役割制度、キャリアパス、人材交流、次世代育成を人事施策として導入している。 (https://komori.app/company/2209/filing/2015-fy)
- FY2017 引き上げ 「2017年度の経営実行項目は取り組むべき２つの方向性を「リスクマネジメントの実践による新たなＢＣＰの確立」と「生産性の向上」とし、重要項目として①リスクマネジメントの実践　②「仕掛ける」力の増強　③生産性の向上　④「稼ぐ力」の増強　⑤「２Ｎ」の継続　⑥「働き方改革」への革新の６項目を掲げました。」 — 人材テーマに関連して「働き方改革への革新」を2017年度の重要項目として明示した。 (https://komori.app/company/2209/filing/2016-fy)
- FY2019 前進 「活動目標として　①自己成長と共育の融合への挑戦（自らが成長する意識と意欲を持ち、共に育つ。そして成果を仲間と共有する。）」 — 2019年度の活動目標として、従来の人材育成に加え、自らの成長と共に育つこと、成果を共有することを明示した。 (https://komori.app/company/2209/filing/2018-fy)
- FY2020-Q1 再掲 「このような状況のもと、当社グループは、中期３カ年計画「新・維新 Next Stage 2020」の２年目を迎え、５つの目標　①自己成長と共育の融合への挑戦　②全員がマーケター　③イノベーションの絶え間ない挑戦　④「利益＝売上－コスト」の基本算式を忘れない　⑤健康経営の推進　に向けて着実な一歩を踏み出し、更にサステナブルな成長を目指して事業活動を開始しました。」 — 人材育成に関する「自己成長と共育の融合への挑戦」を含む5つの目標を、中期計画2年目の活動目標として再確認している。 (https://komori.app/company/2209/filing/2019-q1)
- FY2020-Q3 再掲 「このような状況のもと、当社グループは、中期３カ年計画「新・維新 Next Stage 2020」の２年目を迎え、①自己成長と共育の融合への挑戦　②全員がマーケター　③イノベーションの絶え間ない挑戦　④「利益＝売上－コスト」の基本算式を忘れない　⑤健康経営の推進の５つの目標に向けて着実な一歩を踏み出し、サステナブルな成長を目指して事業活動を展開しました。」 — 「自己成長と共育の融合への挑戦」を含む5つの目標を、計画2年目の活動目標として再確認している。 (https://komori.app/company/2209/filing/2019-q3)
- FY2020 前進 「2020年度の新入社員研修は新型コロナウイルス対策として従来から活用してきた「iPad」を使用し、２週間以上、54名全員が一斉にリモートワークでの研修に取り組みました。」 — 従来の人材育成・働き方改革を、新型コロナウイルス対策と結びついた54名全員・2週間以上のリモート研修として具体化した。 (https://komori.app/company/2209/filing/2019-fy)
- FY2021-Q1 前進 「また、グループ内で新しいマーケティング戦略の実行や働き方改革推進などのプロジェクトを発足し、グループ全体でニューノーマル時代への変化対応に向け活動しております。」 — 働き方改革を含むプロジェクトをグループ内で発足し、ニューノーマルへの対応活動を具体化した。 (https://komori.app/company/2209/filing/2020-q1)
- FY2021-Q3 再掲 「活動方針として①２Ｎ（NEXT・NEW）への挑戦　②社会性の変化を重視　③次世代を意識した人財育成を掲げ、事業活動に取り組みました。」 — 次世代を意識した人財育成を、計画最終年度の活動方針として再確認している。 (https://komori.app/company/2209/filing/2020-q3)
- FY2021 再定義 「⑦人財価値を高める多様な人財マネジメントの構築」 — 従来の新人事制度、働き方改革、次世代人材育成のテーマが、多様な人財マネジメントによる人財価値向上として新中期計画の戦略項目に整理された。 (https://komori.app/company/2209/filing/2020-fy)
- FY2022-Q1 再掲 「初年度となる2021年度は活動方針として
①ニューノーマル（新常態）に対応した新価値創造への挑戦
②「おやくだち」企業としての社会との共生
③次世代の人財育成と活気ある企業風土の醸成
を掲げ、お客様への「おやくだち」に加え、生産性向上や働き方改革により収益構造の強化に向けて活動を開始しています。」 — 次世代の人財育成と活気ある企業風土の醸成を、新中期計画初年度の活動方針として再確認している。 (https://komori.app/company/2209/filing/2021-q1)
- FY2023 前進 「当社グループの人的資本に関する戦略（方針）について、当社グループでは、ダイバーシティを推進し、多様な働き方に柔軟に対応し、「人材の人財化」を進めております。外国人採用、キャリア（中途）採用、定年退職者の再雇用、障がい者雇用など国籍・性別等に関係なく人材の採用を行っており、中期計画におけるKPIとして2023年度の女性管理職比率を設定し、女性の活躍できる職場環境づくりを進めるとともに、外国人・中途採用者においても、海外での事業展開や必要な職務に応じて、積極的に採用を行い、管理職として登用しております。」 — 従来の人材育成・働き方改革の記載から、外国人・中途採用、再雇用、障がい者雇用、女性管理職KPIなどを含む人的資本戦略へ具体化した。 (https://komori.app/company/2209/filing/2022-fy)
- FY2025 前進 「当社グループでは、ダイバーシティを推進し、多様な働き方に柔軟に対応し、「人材の人財化」を進めております。外国人採用、キャリア（中途）採用、定年退職者の再雇用、障がい者雇用など国籍・性別等に関係なく人材の採用を行っており、中期計画におけるKPIとして2026年度の女性管理職比率を設定し、女性の活躍できる職場環境づくりを進めるとともに、外国人・中途採用者においても、海外での事業展開や必要な職務に応じて、積極的に採用を行い、管理職として登用しております。」 — 人的資本施策を多様な採用・登用と2026年度女性管理職比率KPIに具体化し、機能別研修、新人研修、通信教育等の教育制度も記載している。 (https://komori.app/company/2209/filing/2024-fy)
- FY2026 前進 「研修では一部の研修参加を指名制から公募制に変更し、様々な社歴の社員が交流し刺激を受けながら能力を高め合えるプログラムとしています。また、通信教育費用の一部を補助する制度を設け、社員の能力開発を支援しています。」 — 人材育成施策を、研修参加の公募制への変更や通信教育費用の補助制度として具体化した。 (https://komori.app/company/2209/filing/2025-fy)