# 信頼される骨太な社員の育成｜日東富士製粉（2003）の変遷

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## 経過

- FY2016 初出 「また併せて、お客様からも信頼される骨太な社員の育成を図り、社内体制を引締め、企業の社会的責任を果たす方針でもあります。」 — 人材育成を社内体制の引き締めと企業の社会的責任の一部として説明している。 (https://komori.app/company/2003/filing/2015-fy)
- FY2017 再掲 「また併せて、お客様からも信頼される社員の育成を図り、社内体制を引締め、企業の社会的責任を果たす方針でもあります。」 — 信頼される社員の育成と社内体制の引き締めを方針として再掲している。 (https://komori.app/company/2003/filing/2016-fy)
- FY2018 再掲 「また併せて、お客様からも信頼される社員の育成を図り、社内体制を引締め、企業の社会的責任を果たす方針でもあります。」 — 信頼される社員の育成と社内体制の引き締めを方針として継続している。 (https://komori.app/company/2003/filing/2017-fy)
- FY2019 再掲 「また併せて、お客様からも信頼される社員の育成を図り、社内体制を引締め、企業の社会的責任を果たす方針でもあります。」 — 信頼される社員の育成と社内体制の引き締めを方針として継続している。 (https://komori.app/company/2003/filing/2018-fy)
- FY2023 再定義 「『食糧供給の一翼を担い、社会や人々へ貢献してゆく仕事に誇りを持ち、主体的に考え、仲間とともに行動できる自律性と協調性のバランスのとれた人材の育成に努めます』」 — 従来の信頼される社員の育成方針を、主体性・協調性を備えた人材育成方針へ具体化し、研修、OJT、ジョブ・ローテーション、自己啓発支援等の施策を列挙している。 (https://komori.app/company/2003/filing/2022-fy)
- FY2024 再定義 「人的資本の最適化　人事制度改革による人材活用・育成・ローテーションを実施し、人的資本を最適化して参ります。」 — 従来の人材育成方針を、人的資本の最適化、人事制度改革、人材活用・育成・ローテーションへと具体化している。女性管理職比率は6.1％、男性育児休業取得率は40.0％と開示している。 (https://komori.app/company/2003/filing/2023-fy)
- FY2025 前進 「女性管理職比率
（％）
3.2
6.1
10.6」 — 人的資本の最適化に関する指標として、提出会社の女性管理職比率が2023年度6.1％から2024年度10.6％へ上昇した。 (https://komori.app/company/2003/filing/2024-fy)
- 2026-05-20 前進 「2025年度に導入した新人事制度の運用・キャリアプランニングの強化」 — 人的資本施策について、新人事制度の運用、能力開発・リスキリング、キャリアプランニング、次世代リーダー育成、外国籍人財等の多様性推進を具体的な戦略として示した。 (https://komori.app/company/2003/disclosure/20260520541747)
- FY2026 再定義 「当社は「人事制度の運用推進」「人財開発の強化」「多様性の推進」を柱とする人的資本施策を展開し、持続的な成長を支える組織基盤の強化を図っております。」 — 従来の信頼される社員の育成方針を、新人事制度、成果・行動評価、キャリアプランニング、リスキリング及びダイバーシティを含む人的資本施策へ具体化している。 (https://komori.app/company/2003/filing/2025-fy)