# 次代を担う人材の計画的育成｜東亜建設工業（1885）の変遷

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## 経過

- FY2016 初出 「次代を担う人材を計画的に育成する。」 — 人事施策として人材育成を掲げている。 (https://komori.app/company/1885/filing/2015-fy)
- FY2017 前進 「競争力のある人と組織づくりへの取り組み（採用と教育の強化）」 — 次代を担う人材育成の方針を、中期経営計画における採用と教育の強化として具体化している。 (https://komori.app/company/1885/filing/2016-fy)
- FY2019 再掲 「・人材育成・技術の継承・組織の活性化」 — 人材育成、技術継承、組織活性化を国内土木事業の重点施策として引き続き掲げている。 (https://komori.app/company/1885/filing/2018-fy)
- FY2021 その他 「個人の適正・能力の伸長に応じたセミオーダー型の育成体系で多様なニーズに対応した人材の育成や担い手確保の強化を行ってまいります。」 — 次代を担う人材育成の方針について、個人の適性・能力に応じたセミオーダー型の育成体系という具体策を示している。 (https://komori.app/company/1885/filing/2020-fy)
- FY2022 再掲 「当社グループは、ICTの積極的な導入による効率化など働き方改革を推進しつつ、個人の適正・能力の伸長に応じたセミオーダー型の育成体系で多様なニーズに対応した人材の育成や担い手確保の強化を行ってまいります。」 — ICT導入による効率化、働き方改革、セミオーダー型育成体系による人材育成・担い手確保の方針を再確認している。 (https://komori.app/company/1885/filing/2021-fy)
- FY2023 引き上げ 「また、当社は2023年度を初年度とする中期経営計画において、人的資本経営の質・量双方の課題解決に向けた諸施策を以下のとおり定めております。
・将来の人員構成を見通し、若手作業所長の抜擢
・育成のスピードアップを図る
・シニア社員の個々の役割の明確化と処遇の見直し
・柔軟なジョブローテーションなどによる個人の希望と適性を考慮した職場配置と育成
・地域限定総合職化等、女性活躍の場を増やし処遇格差の改善を図る
・一部採用手法に事業部門への権限付与。資格取得促進に向けたインセンティブ付与」 — 従来のセミオーダー型育成体系に加え、若手作業所長の抜擢、育成速度の向上、ジョブローテーション、女性活躍、採用権限付与など、人的資本施策の範囲と具体性を拡大している。 (https://komori.app/company/1885/filing/2022-fy)
- FY2025 前進 「当社は2030年度にグループ全体社員数2,210人以上（2024年度末時点で2,052人）を目標としております。全従業員が対象のリクルーター制度、インターンシップの強化、退職後に得た知識や経験を活かして再び当社で活躍してもらうための「カムバック採用」などを通じ、新卒及びキャリア採用を計画的・安定的に行ってまいります。」 — 人員計画を2030年度のグループ全体社員数2,210人以上という数値目標で具体化し、リクルーター制度、インターンシップ、カムバック採用などの手段を示している。スキルマップ導入や経営人材育成研修の刷新も進めている。 (https://komori.app/company/1885/filing/2024-fy)
- 2026-03-16 引き上げ 「連結従業員数2,８００名（2025年度比約30％増）を目指す」 — 従業員数について、前中期経営計画の2030年度2,210名以上という目標から、2035年度2,800名、2028年度2,450名という新たな計画値へ引き上げている。 (https://komori.app/company/1885/disclosure/20260316582662)
- FY2026 引き上げ 「当社グループは、長期ビジョン＜TOA2035＞において「社会を支え、人と世界をつなぎ、未来を創る」を掲げており、その実現に向けて、人材を最重要経営資源と位置付けております。」 — 人材戦略を2026～2028年度計画の中心に据え、連結従業員数を2025年度実績2,145人から2028年度2,450人、経営人材育成選抜研修受講者数を累計150人とする目標を設定した。キャリアロードマップ制度、シニアS制度、事業別人材戦略なども新たに具体化している。 (https://komori.app/company/1885/filing/2025-fy)