# 建設技術者の確保・育成とダイバーシティ推進｜熊谷組（1861）の変遷

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## 経過

- FY2020 初出 「新卒者に加え施工管理経験がある人財の中途採用をジョブ・リターン制度の整備等により拡大するとともに、ダイバーシティ推進の取組みもあり、高齢者、女性及び外国人等を積極的に活用している。」 — 新卒・経験者採用、ジョブ・リターン制度、高齢者・女性・外国人の活用を通じた人財確保策を記載している。 (https://komori.app/company/1861/filing/2019-fy)
- FY2021 再掲 「新卒者に加え施工管理経験がある人財の中途採用をジョブ・リターン制度の整備等により拡大するとともに、ダイバーシティ推進の取組みもあり、高齢者、女性及び外国人等を積極的に活用している。」 — 新卒・経験者採用、ジョブ・リターン制度、高齢者・女性・外国人の活用を通じた人財確保策を継続している。 (https://komori.app/company/1861/filing/2020-fy)
- FY2022 前進 「このため将来的な案件を見据え、技術者に計画的に多様な施工経験を積ませているほか、分野別や階層別に社内研修を実施し、専門知識を修得させている。また、技術士や一級建築士等の公的資格について受験者を対象に社内講習や模試を実施するなど資格取得の支援、促進に努めている。」 — 従来の採用・ダイバーシティ施策に加え、計画的な施工経験、分野別・階層別研修、公的資格の講習・模試による技術者育成策を具体化している。 (https://komori.app/company/1861/filing/2021-fy)
- FY2023 前進 「指標
2023年度の目標
2022年度の実績
新卒採用者に占める女性割合
25％以上
30.4％
年度採用人数
149人
132人
新任管理職数に占める新任女性管理職数の割合
7％以上
7.9％」 — 人財確保・ダイバーシティ施策について、女性新卒採用割合、新任女性管理職割合、採用人数、男性の育児休業取得率、時間外労働時間などの目標と実績を開示した。 (https://komori.app/company/1861/filing/2022-fy)
- FY2024 引き上げ 「2024年５月に策定した「中期経営計画（2024～2026年度）」において、60億円規模の人財投資を計画している。…採用活動、人財育成、報酬水準の向上、職場環境の整備などに注力する。」 — 従来の採用・育成・ダイバーシティ施策に加え、新中期経営計画で人財投資を60億円規模と明示し、投資対象を採用、育成、報酬、職場環境へ広げた。 (https://komori.app/company/1861/filing/2023-fy)
- FY2025 前進 「ダイバーシティ推進後、10年間で女性管理職数は11名から85名と7.7倍、女性技術者も63名から161名と2.6倍になった。」 — 人財確保・育成・ダイバーシティについて、女性管理職数・女性技術者数の10年間の増加、月平均時間外労働33.3時間減少、男性の休暇取得率89.4％などの実績を開示した。人財投資60億円規模の計画のもと、採用、育成、資格取得、報酬、職場環境整備を進めている。 (https://komori.app/company/1861/filing/2024-fy)
- FY2026 引き上げ 「当社は女性活躍推進法に基づく第五次行動計画（2026年4月～2030年3月）を策定した。定量的な目標として以下を掲げている。
・新卒採用者に占める女性の割合を25％以上とする
・管理職に占める女性の割合を８％以上とする
・子の出生に伴う男性の休暇（配偶者出産時特別有給休暇、出生時育児休業、育児休業）取得率を90％以上及び男性育児休業取得日数を平均30日以上とする」 — 2026～2030年の第五次行動計画で、女性管理職比率8％以上、男性の出生関連休暇取得率90％以上・育児休業平均30日以上等の新たな定量目標を設定した。2025年度実績では新卒女性比率23.5％、新任女性管理職比率32.3％、男性休暇取得率88.6％となっている。 (https://komori.app/company/1861/filing/2025-fy)
- 2026-07-31 前進 「依然として中間世代の人財不足が課題であり、建設事業では「30歳までに作業所長」を目標として、若手技術者の育成プログラムを立ち上げています。」 — 人財確保・育成について、中間世代不足を課題として示しつつ、若手技術者の育成プログラムという具体策を開示している。 (https://komori.app/company/1861/disclosure/20260729501439)